公司节假日值班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、通常认定为加班的情况
工作内容与本职紧密相关：
- 如果劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，比如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
工作强度与正常工作相当：
- 若值班期间的工作强度与正常工作相当，且需要劳动者持续投入精力完成工作任务，那么这种值班也应被认定为加班。
二、可能不认定为加班的情况
值班工作轻松且关联性不强：
- 若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 实际操作：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
待命型值班：
- 有些值班属于待命性质，如保持通讯畅通待命，劳动者在值班期间可能并不需要实际投入工作，只是需要随时准备响应单位的召唤。这种情况下，一般不被认定为加班。
三、判断的关键因素
劳动合同和规章制度：
- 劳动合同和用人单位的规章制度是判断的重要依据。双方应在合同中明确值班与加班的区别及相应待遇，以避免后续争议。
- 建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。
工作性质和内容：
- 司法实践中，法院主要审查劳动者在值班期间是否从事本职工作、劳动强度是否与原岗位相当以及是否具备休息条件等因素来综合判断是否构成加班。
四、争议处理建议
保存证据：
- 劳动者应保存排班表、考勤记录、工作指令、任务清单以及工作成果证明等证据，以备在发生争议时维护自己的权益。
协商沟通：
- 如对值班是否算加班存在疑问或争议，劳动者应优先与用人单位进行协商沟通，明确值班职责边界与工作量化标准，并要求签订书面值班协议。
维权途径：
- 若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应提供完整的证据链来支持自己的主张。
总结来说，公司节假日值班是否算加班并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况来判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。