在以下多种情况下，用人单位或用工方会与劳动者签订劳务合同，这些情形主要基于用工性质、主体资格以及合作模式的不同：
一、基于用工性质的特定情况
非全日制或临时性用工：
- 当用工关系属于非全日制或临时性时，如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的零工岗位（例如兼职导游），或是项目制短期用工（如展会翻译），双方通常会签订劳务合同。这种情况下，工作时间、报酬标准及结算周期可由双方协商确定，且不得约定试用期。
退休返聘人员：
- 对于已达法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员，若他们继续从事技术顾问等工作，由于已丧失劳动法主体资格，需通过劳务合同来约定双方的权利义务，特别是医疗、工伤等风险的承担方式。
实习生用工：
- 在校学生利用课余时间参与企业实践（如法学院学生到律所实习），若属于就业实习而非教学实践，可参照劳务合同来约定实习补贴、保密义务等条款。
二、基于主体资格的特定情况
未达法定年龄劳动者：
- 对于16周岁以下未成年人从事文艺演出等特殊行业（需经审批）的情况，必须签订劳务合同并报劳动保障部门备案，同时禁止安排他们从事高危作业。
双重劳动关系人员：
- 若劳动者已与其他单位建立全日制劳动关系，并经原单位同意后兼职（如高校教师到企业担任技术顾问），在不违反相关法律法规对双重劳动关系限制性规定的前提下，兼职单位可与劳动者签订劳务合同以明确双方权利义务。
三、基于合作模式的特定情况
承包经营类用工：
- 在承包经营类用工中，如快递网点将部分区域承包给个人经营（自负盈亏），双方会通过劳务合同来约定承包期限、费用结算方式及经营风险承担机制。
劳务外包场景：
- 当企业将保洁服务外包给专业公司，并由外包公司派遣员工提供服务时，发包方与外包公司会签订劳务合同，以避免直接管理外包人员从而规避劳动关系认定的风险。
四、其他灵活用工形式
- 兼职人员：对于非全日制或临时性的兼职工作，如市场营销兼职、专业技术兼职等，企业可与兼职人员签订劳务合同，明确工作任务、业绩标准及报酬支付方式。
- 不具备劳动合同主体资格的情况：当用工主体不具备劳动合同主体资格时，如家庭或个人与家政服务人员之间、个体工匠与帮工或学徒之间，应签订劳务合同以调整双方民事权利义务关系。
在签订劳务合同时，双方应确保合同内容合法、明确且符合双方的真实意愿。劳务合同与劳动合同在性质、适用场景及法律风险上存在显著差异，因此选择合适的合同类型对于保障双方权益、避免法律纠纷具有重要意义。若您在签订劳务合同过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。