业务外包制度并非仅由劳务公司制定，其制定主体取决于外包业务的具体性质、行业特点及法律规定。具体分析如下：

1. 业务外包制度的制定主体具有多元性
   业务外包制度的核心是明确发包方与承包方（劳务公司或其他主体）的权利义务关系，其制定主体需根据外包业务类型确定：

   • 若外包业务涉及劳务派遣或人力资源服务：劳务公司作为承包方，需根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等制定内部管理制度（如员工管理、薪酬发放规则），但发包方（用工单位）仍需制定外包业务的管理规范（如工作标准、考核机制）。
     
   • 若外包业务为生产、销售等非劳务类服务：制度通常由发包方主导制定（如生产流程、质量标准），承包方（可能是劳务公司或其他企业）需遵守发包方的制度要求，同时可结合自身情况补充内部细则。
     
   • 行业特殊规定：例如建筑行业外包需遵守《建筑法》《安全生产法》，发包方与承包方需共同制定安全管理制度；IT外包需符合《网络安全法》，制度可能涉及数据保护条款。

2. 劳务公司的角色定位
   劳务公司作为承包方时，其制度制定权限受限于以下因素：

   • 合同约定：若发包方与劳务公司在外包合同中明确约定制度制定权（如“承包方需按发包方要求制定员工手册”），则劳务公司需在约定范围内制定制度。
     
   • 法律强制性规定：例如劳务派遣中，劳务公司必须依法为派遣员工缴纳社保、签订劳动合同，这些制度内容由法律直接规定，劳务公司无权自行变更。
     
   • 实际管理权分配：若发包方将业务管理权完全委托给劳务公司（如“承包方自主招聘、管理员工，发包方仅验收结果”），则劳务公司可制定更全面的制度，但仍需符合法律底线。

3. 实务建议

   • 发包方：应在外包合同中明确制度制定权分配（如“承包方需制定符合发包方要求的XX制度，并报发包方备案”），避免权责模糊。
     
   • 劳务公司：制定制度时需同时审查合同约定与法律规定，例如避免在制度中设置“员工离职需发包方批准”等违法条款（违反《劳动合同法》对劳动者辞职权的规定）。
     
   • 争议解决：若双方因制度制定权产生纠纷，法院会综合合同约定、行业惯例、法律强制性规定进行裁判，例如某案例中法院认定“发包方未在合同中明确制度制定权，但实际长期审核承包方制度，应视为双方形成事实上的共同制定关系”。

如有具体业务场景或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会结合法律条文与实务案例为您详细解答。