针对试用期员工一个月上20天休10天的情况，核心结论需结合具体用工场景和法律规定综合判断，可能涉及合法性审查、工资计算、工时合规性调整等方向。以下是具体分析：
1. 合法性审查：是否符合工时制度规定
根据《劳动法》及《劳动合同法》，试用期员工与正式员工适用相同的工时制度，需区分以下情形：
- 标准工时制（每日8小时、每周40小时）：若员工每月工作20天（按每日8小时计算，总工时160小时），未超过法定月工时上限（176小时/月，即22天×8小时），合法；但若单日工作时长超过8小时（如10小时×20天=200小时），则涉嫌超时加班，需支付150%加班费。
- 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，若周期内（如季度）平均工时未超标，且休息日安排合理，可能合法，但需确保员工知情并书面同意。
- 不定时工时制：仅适用于高管、外勤等特殊岗位，需审批且不适用加班费规定，普通岗位不适用。
建议：核查劳动合同约定的工时制度及审批文件，若未审批或单日超时，需调整排班或补发加班费。
2. 工资计算：试用期工资是否符合最低标准
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若员工月休10天但工资未扣减（如按全勤发放），需确认：
- 工资结构是否包含固定加班费（需明确约定）；
- 实际发放工资是否低于最低标准（如当地最低工资2200元/月，员工实发2000元则违法）。
建议：核对工资条，若存在克扣或低于最低标准，员工可要求补足差额。
3. 休息权保障：是否侵犯员工合法权益
即使总工时合法，若休息日安排违反以下规定，仍可能侵权：
- 连续工作限制：每日工作不得超11小时（含加班），每月加班不得超36小时；
- 休息日安排：非特殊工时制下，员工每周至少休息1天（如月休10天可能涉及每周仅休1天，需结合具体排班判断）；
- 调休补偿：若休息日加班未安排调休，需支付200%工资。
建议：优化排班表，确保员工每周至少休息1天，或依法支付加班费/安排调休。
4. 操作建议：企业如何合规处理
- 完善劳动合同：明确工时制度（标准/综合/不定时）、工资构成（含加班费计算方式）；
- 留存考勤记录：记录员工实际出勤、加班时长，作为工资计算依据；
- 员工确认：通过书面形式（如排班表签字）确认员工知晓并同意工时安排；
- 动态调整：若业务波动需临时增加工时，提前与员工协商并支付加班费。
若您是员工：可要求企业提供考勤记录、工资条，核对工时及工资是否合法；若发现侵权，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
若您是企业：建议立即自查工时制度、工资计算及休息安排，避免法律风险。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。