若想以“未支付节假日加班工资”为由被迫离职并主张权益，需满足法定条件且程序合法，否则可能面临风险。以下从法律适用、操作步骤、风险防范三个角度展开分析：

一、法律适用：被迫离职的法定情形需严格匹配

根据《劳动合同法》第38条，劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿的情形包括“未及时足额支付劳动报酬”。但需注意：

1. “劳动报酬”的范围：加班工资属于劳动报酬的组成部分（《关于工资总额组成的规定》第4条），若用人单位未支付节假日加班工资，理论上符合“未足额支付劳动报酬”的情形。
2. “被迫离职”的合法性前提：需以用人单位存在过错为前提，且劳动者需履行法定程序（如提前催告、留存证据等），否则可能被认定为“主动离职”而无法主张经济补偿。

二、操作步骤：需按法定程序主张权益

若想以“未支付加班工资”为由被迫离职并主张经济补偿，建议按以下步骤操作：

1. 收集证据：
   • 证明加班事实：考勤记录、加班通知、工作记录、同事证言等；
   • 证明未支付加班工资：工资条、银行流水、单位财务记录等（需显示未包含加班工资部分）；
   • 证明催告过程：书面催告记录（如邮件、短信、微信等），内容需明确要求单位支付加班工资及期限。
2. 书面通知单位：
   • 以书面形式（如EMS邮寄）向单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确写明解除理由为“未支付节假日加班工资”，并要求单位支付经济补偿及加班工资；
   • 保留邮寄凭证（如签收记录、快递单号等），以证明单位已收到通知。
3. 申请劳动仲裁：
   • 在解除劳动合同后1年内，向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
   • 仲裁请求需包括：确认劳动关系解除、支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）、支付未支付的加班工资及加付赔偿金（若符合《劳动合同法》第85条情形）。

三、风险防范：避免操作不当导致权益受损

1. 避免“主动离职”误认：
   • 若未履行催告程序或未明确写明解除理由，可能被认定为“主动离职”，无法主张经济补偿；
   • 示例：若仅口头提出离职或未在通知中写明“未支付加班工资”的理由，仲裁或诉讼中可能不被支持。
2. 注意时效问题：
   • 劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
   • 若离职后超过1年未申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 谨慎选择“被迫离职”时机：
   • 若单位存在其他违法行为（如未缴纳社保、强迫劳动等），可一并作为解除理由，增加主张权益的合法性；
   • 若仅以“未支付加班工资”为由，需确保证据充分，否则可能面临败诉风险。

四、替代方案：若证据不足或程序瑕疵，可考虑其他途径

若因证据不足或程序瑕疵无法以“被迫离职”主张权益，可考虑以下方案：

1. 单独主张加班工资：
   • 直接申请劳动仲裁，要求单位支付未支付的节假日加班工资及加付赔偿金（若符合《劳动合同法》第85条情形）；
   • 此时无需解除劳动合同，可继续履行劳动关系。
2. 协商解决：
   • 与单位协商，要求补发加班工资并给予一定补偿；
   • 协商过程中可录音或签订书面协议，以固定证据。

总结：以“未支付节假日加班工资”为由被迫离职并主张权益，需严格满足法定条件且程序合法。建议先收集充分证据，再按法定程序操作，以降低风险。若证据不足或程序存在瑕疵，可考虑单独主张加班工资或协商解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。