核心结论：若公司劳务派遣工数量超过法定比例（通常为用工单位总用工数的10%），需从合规调整、法律程序、后续管理三方面整改，具体如下：

1. 合规调整用工结构

• 核心依据：根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数）。
• 整改措施：
  • 转正式合同：将超比例的劳务派遣工转为与用工单位直接签订劳动合同的正式员工，需重新协商工资、社保等条款，并依法签订书面合同。
  • 转外包或非全日制：若部分岗位符合外包条件（如非核心业务、可独立核算），可与第三方服务商签订外包协议，将员工转移至外包公司；或调整为非全日制用工（需满足每日不超过4小时、每周不超过24小时的条件）。
  • 自然减员：通过退休、离职等方式逐步减少派遣工数量，直至符合比例要求，此方式周期较长，需提前规划。

2. 履行法律程序

• 内部决策：召开职工代表大会或工会会议，说明调整原因及方案，听取意见（虽非强制程序，但可降低劳动纠纷风险）。
• 合同变更/解除：
  • 若转正式合同，需与派遣工协商一致，签订劳动合同变更协议；
  • 若解除派遣关系，需按《劳动合同法》支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）。
• 备案与公示：调整后需向当地劳动行政部门备案，并在公司内部公示用工结构调整情况。

3. 后续管理合规

• 避免“假外包真派遣”：若选择外包，需确保业务实际转移至外包公司，避免通过外包形式变相使用派遣工（否则可能被认定为违法派遣）。
• 同工同酬：直接用工后，需确保派遣转正式的员工与同岗位正式员工工资、福利一致，否则可能引发同工同酬纠纷。
• 定期自查：建立用工比例监测机制，每季度统计派遣工数量，避免再次超比例。

风险提示：若未及时整改，劳动行政部门可责令限期改正；逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并可能影响企业信用评级。建议根据实际用工需求，选择最适合的调整方案，并留存协商、备案等证据以备查。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。