若企业因使用陌生人员工被申诉，核心处理思路是先明确申诉事由，再针对性采取应对措施，同时需重视合规用工管理以预防风险。以下从不同申诉事由角度展开分析：
1. 若申诉事由为员工身份或资质问题（如冒用他人身份入职、资质造假）
- 企业责任：企业有义务在入职时对员工身份及资质进行基本审查（如核对身份证、学历证书等原件并留存复印件）。若因未尽审查义务导致使用虚假身份员工，企业可能面临劳动行政处罚（如罚款），若该员工在工作中造成他人损害，企业还可能因选任过失承担相应赔偿责任。
- 应对措施：
- 立即核实员工身份及资质，若确认造假，可依据《劳动合同法》第39条“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
- 若已因此遭受损失（如被行政处罚、赔偿第三方损失），可要求员工赔偿（需举证损失与员工造假行为的因果关系）；
- 完善入职审查流程，后续要求员工签署《诚信承诺书》，明确虚假陈述的违约责任。
2. 若申诉事由为劳动关系争议（如未签劳动合同、未缴社保）
- 企业责任：即使员工是“陌生人”，只要形成事实劳动关系（如实际提供劳动、接受管理），企业就必须签订书面劳动合同、缴纳社保，否则需承担法律责任（如未签合同需支付双倍工资差额，未缴社保需补缴并可能被罚款）。
- 应对措施：
- 立即补签劳动合同（注明补签日期），若员工拒绝，可书面通知其限期签订，逾期不签可依法解除合同；
- 尽快补缴社保，若员工因此提出离职，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
- 后续严格遵守用工规范，自用工之日起1个月内签订合同、办理社保登记。
3. 若申诉事由为侵权或违法犯罪（如员工利用职务便利侵占财产、泄露商业秘密）
- 企业责任：企业需证明员工行为构成侵权或犯罪（如侵占需达到“数额较大”标准，泄露商业秘密需造成重大损失），否则可能被认定为管理过失。
- 应对措施：
- 立即固定证据（如监控录像、财务记录、客户反馈等），报警处理（若涉嫌犯罪）；
- 若不构成犯罪，可依据《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”为由解除合同；
- 若企业因此遭受损失，可要求员工赔偿（需举证损失金额及员工过错程度）；
- 完善内部规章制度（如明确禁止侵占、泄露行为及处罚措施），并确保员工签收确认。
4. 预防性建议：合规用工管理是关键
- 入职审查：除身份、资质外，还可通过背景调查（如前雇主评价、征信查询）降低风险；
- 合同管理：签订书面劳动合同，明确工作内容、地点、薪酬、违约责任等条款；
- 制度培训：制定《员工手册》并组织培训，确保员工知晓公司规则（保留培训签到记录）；
- 日常监督：定期检查员工工作记录、财务流程，及时发现异常行为。
总结：企业使用“陌生人员工”本身不违法，但需严格履行用工管理义务。若被申诉，先明确申诉事由，再根据法律程序应对；同时需反思用工流程是否存在漏洞，及时补正以避免后续风险。如有具体案件细节（如申诉主体、事由、证据等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。