入职违约金是否合法及具体金额的合法范围，需根据不同情形判断，我国法律对违约金有明确限制，并非所有情况都能约定违约金，且金额不能随意设定。具体分析如下：

1. 服务期情形下的违约金
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如付费进修、专业技能培训等），并签订服务期协议的，劳动者违反服务期约定时，用人单位可主张违约金。此时违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，培训总费用3万元，服务期3年，劳动者工作1年后离职，则违约金最高为2万元（剩余2年分摊费用）。

2. 竞业限制情形下的违约金
   根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款（如离职后2年内不得到竞争对手处工作），并约定违约金。此时法律未直接限制违约金金额，但需满足以下条件：

   • 竞业限制期限不得超过2年；
     
   • 用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿（通常为劳动者离职前工资的30%-50%）；
     
   • 若用人单位未支付补偿，劳动者可主张免除违约金义务。
     实践中，违约金金额需与劳动者可能获得的竞业利益、用人单位实际损失相当，若约定过高，劳动者可请求法院或仲裁机构调整。

3. 其他情形下的违约金约定无效
   除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，例如：

   • 约定“未提前30天通知离职需支付违约金”；
     
   • 约定“未完成业绩目标需支付违约金”；
     
   • 约定“未工作满一定期限需支付违约金”等。
     此类约定因违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而无效，劳动者无需支付。

总结建议：

• 若涉及培训服务期，违约金上限为“未履行部分分摊的培训费用”；
  
• 若涉及竞业限制，违约金需与实际损失相当，且用人单位需支付补偿；
  
• 其他情形下的违约金约定均无效。
  若您遇到具体纠纷（如用人单位要求支付不合理违约金），可直接向我咨询，我会结合合同条款、实际损失等细节为您分析应对方案。