员工不服调岗拒不到岗，在符合一定条件下可认定为旷工，但并非绝对，需分情况讨论：

一、调岗合法且合理的情况

1. 法律依据与条件

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗基于企业经营需要、员工不胜任原岗位、医疗期满不能从事原工作等法定情形，且程序合规（如提前通知、说明理由），则调岗具有合法性。
   • 调岗还需具备合理性，即调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等基本劳动条件未对员工产生实质性不利影响。

2. 员工行为性质

   • 在调岗合法且合理的情况下，员工应履行到新岗位的义务。若无正当理由（如健康原因、家庭重大变故）持续未到岗超过合理期限（如3天以上），可被认定为旷工。
   • 实例：某公司因业务调整将员工从A部门调至B部门，新岗位与原岗位工作内容相关，薪资待遇不变，且公司提前与员工进行了沟通。员工以“不适应新环境”为由连续5日未到岗，最终被法院判定为旷工。

二、调岗不合法或不合理的情况

1. 不合理调岗

   • 若用人单位未经与员工协商一致，擅自变更工作岗位或降低薪资待遇，属于单方面变更劳动合同的行为，违背了劳动合同的约定。在此情况下，员工有权拒绝调岗，并通过合理方式（如书面通知）向用人单位说明拒绝理由，表示愿意在原岗位继续工作。此时，员工拒不到新岗位上班不应认定为旷工。
   • 实例：劳动合同明确约定了员工的工作岗位和地点，用人单位却突然要求员工到另一城市担任不同职位，且未提供充分合理的解释和协商过程，员工拒绝此类调岗是合理的。

2. 缺乏合法依据的调岗

   • 若调岗缺乏合法依据，如非因生产经营需要、非因员工不胜任工作等，而是出于其他不合理原因（如打击报复、排挤员工等），则调岗行为不合法。员工拒绝此类调岗，同样不应被认定为旷工。

三、企业制度支撑要求

• 企业需在规章制度中明确旷工定义及后果（如连续旷工3天视为严重违纪）。若制度未经民主程序制定或未向员工公示，则不得作为处罚依据。
• 实例：某公司员工手册规定“无故缺勤超3日属严重违纪”，但该手册未经职工代表大会讨论，最终该条款未被法院采纳。

四、风险防控建议

1. 规范调岗流程

   • 采用书面形式变更劳动合同，注明调岗原因、新岗位职责等内容。
   • 通过邮件、EMS等方式送达调岗通知并要求员工签署回执。

2. 完善考勤管理

   • 建立每日打卡/签到机制，留存员工未到岗的客观证据（如监控录像、门禁记录）。
   • 对长期未到岗员工发送《催告函》，要求其限期返岗并说明理由。

3. 强化制度合规性

   • 确保规章制度经职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示。
   • 定期更新制度内容以适应法律变化，例如将“旷工3天即解除”调整为“累计旷工达5个工作日”。

总结：员工不服调岗拒不到岗是否算旷工，需综合考虑调岗的合法性、合理性以及企业制度的合规性。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和劳动合同的规定，积极沟通协商，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。