关于您提出的“人力资源部的章关于司龄规定是否有法律效力”的问题，这主要取决于该规定的内容、制定程序以及其与劳动合同、相关法律法规的符合程度。以下是对此问题的详细解答：
首先，我们需要明确的是，司龄规定本身，如果它是作为公司规章制度的一部分，并且经过了合法的制定程序（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定等），那么它是具有法律效力的。这是因为，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当遵循民主程序，确保劳动者的知情权、参与权和表达权。
其次，关于司龄规定与工龄工资的关系。工龄工资，作为年功性津贴的一种，属于工资总额的组成部分。如果公司原本以工龄（包括所有工作年限）来计算工龄工资，而后来改为仅以司龄（即在本公司的工作年限）来计算，这实际上是对工龄工资计算方式的变更。这种变更是否合法，取决于它是否遵循了上述的民主程序，并且是否得到了劳动者的同意（如果工龄工资是劳动合同约定的内容，则必须得到劳动者的书面同意）。
如果司龄规定是通过劳动合同约定的：那么任何对工龄工资计算方式的变更都需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。否则，这种变更将不具有法律效力，用人单位不得擅自改变工龄工资的计算方法。
如果司龄规定是通过公司规章制度确定的：那么用人单位在制定或修改这一规定时，必须遵循民主程序，确保劳动者的参与和同意。如果未经民主程序讨论决定，就擅自变更工龄工资的计算方式，那么这种行为可能构成“克扣”工资，即无正当理由扣减劳动者应得工资，这是违法的。
最后，关于人力资源部的章。人力资源部作为公司内部的一个部门，其章本身并不具有独立的法律效力。但是，如果人力资源部制定的司龄规定经过了合法的制定程序，并且得到了公司的正式批准和发布，那么这一规定在公司内部是具有约束力的。然而，这种约束力并不等同于法律效力，它仍然需要受到劳动合同法和相关法律法规的制约和监督。
综上所述，人力资源部的章关于司龄规定是否有法律效力，取决于该规定的内容、制定程序以及其与劳动合同、相关法律法规的符合程度。如果规定合法且得到了劳动者的同意或遵循了民主程序，那么它是具有法律效力的；否则，它可能不具有法律效力或构成违法行为。