结论前置：在岗期间员工患上抑郁症，并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据员工所处的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括抑郁症）或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，且应依法支付病假工资及其他相关福利待遇。

实例说明：假设员工小李在公司工作了5年，患上抑郁症后，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：若医疗期满后，员工因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，即“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，在提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位需依法支付经济补偿金。

经济补偿金计算：经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

实例说明：员工小张医疗期满后，仍无法胜任原工作或新安排的工作，公司在履行法定程序后，可以辞退小张，但需支付相应的经济补偿。

三、特殊情形的处理

尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：

• 员工严重违反用人单位的规章制度；
• 员工存在严重失职行为；
• 员工营私舞弊给用人单位造成重大损害；
• 员工被依法追究刑事责任等。

在这些情况下，用人单位可以依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。

实例说明：若员工小王虽患抑郁症，但医疗期满后能够正常从事原工作，却存在严重违反公司规章制度的行为，如多次旷工、偷窃公司财物等，公司可以依法解除与小王的劳动合同，且无需支付经济补偿。

四、工伤认定的特殊情况

若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

五、总结与建议

综上所述，对于在岗期间患上抑郁症的员工，用人单位在处理辞退问题时需谨慎对待。既要保障员工的合法权益，也要维护用人单位的正常运营秩序。建议用人单位采取以下措施：

• 充分了解员工病情及工作能力情况：与员工进行积极沟通，了解其病情及工作能力变化，为后续处理提供依据。
• 提供必要支持：在可能的情况下，为员工提供必要的心理支持和辅导，帮助其尽快恢复健康。
• 依法依规处理：在处理辞退事宜时，严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和正当性。
• 寻求专业帮助：在必要时，寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。

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