确定承揽关系，主要需要从以下几个方面进行考量：

一、主体资格及地位

在承揽关系中，主体既可以是自然人，也可以是法人或其他组织。承揽人与定作人之间是平等的民事主体关系，不存在隶属关系。承揽人可以自行支配工作时间，不受定作人的严格管理和制度约束。这与劳动关系中劳动者与用人单位存在的人格和经济上的从属性有显著区别。在劳动关系中，劳动者需要接受用人单位的劳动管理和制度约束，双方存在明确的隶属关系。

二、合同目的

承揽关系的核心在于承揽人按照定作人的要求完成工作，并交付工作成果。定作人支付报酬的依据是承揽人完成的工作成果。而劳动关系的核心则是劳动者向用人单位直接提供劳务，用人单位支付报酬的依据是劳动者提供的劳务本身，而非具体的工作成果。

三、劳动报酬支付方式

在承揽关系中，定作人支付报酬的方式一般以计件为主，可能是一次性给付，也可能是根据工作进度分期给付，但通常都是即时结清或按照约定的时间节点支付。而在劳动关系中，用人单位需要持续、定期地以货币形式向劳动者支付报酬，这种报酬通常具有稳定性和保障性，不会因劳动者的工作量或工作成果而大幅波动。

四、具体案例分析

以您提供的案例为例，王某在某公司从事装卸工作，但双方未签订书面合同，且王某不在公司的钉钉企业群及微信工作群中，不受公司考勤及请休假管理，自行记录考勤。公司根据装卸吨数向王某发放报酬，报酬数额因工作量不同而不相同。这些情况都表明，王某与某公司之间缺乏组织从属性，王某不具有人身依附性，且报酬支付方式不符合劳动关系的特征。因此，法院认定双方之间为承揽关系，而非劳动关系。

五、法律调整机制

此外，还需要注意的是，劳动关系与承揽关系在法律调整机制上也存在区别。劳动关系引发的争议通常需要先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服的才能向人民法院起诉。而承揽关系产生的争议则可以直接向人民法院起诉，无需经过劳动仲裁程序。

综上所述，确定承揽关系需要从主体资格及地位、合同目的、劳动报酬支付方式以及法律调整机制等多个方面进行综合考量。在实际操作中，如果双方对关系性质存在争议，建议咨询专业律师或相关机构进行明确界定，以避免不必要的纠纷。