生产部经理一般不可以直接开除员工，但具体是否可行需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
从公司规章制度和劳动合同角度
- 公司规章制度规定：如果公司的规章制度明确赋予了生产部经理开除员工的权力，并且该规章制度经过了合法的制定程序（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且进行了公示或者告知了劳动者），同时员工存在严重违反规章制度的行为，那么生产部经理在符合这些条件的情况下，可以依据规章制度开除员工。例如，公司规章制度规定员工连续旷工达到一定天数属于严重违反规章制度，生产部经理发现某员工连续旷工多日，且该员工知晓并签字确认过此规章制度，此时生产部经理可以按照规定开除该员工。
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了生产部经理在特定情形下有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，生产部经理可以开除员工。比如，劳动合同中约定员工泄露公司商业秘密，生产部经理有权解除合同，当员工确实存在泄露商业秘密的行为时，生产部经理可依据合同约定开除员工。
从法律法规角度
合法解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括以下几种，但通常需要由公司的人力资源部门或者管理层按照法定程序来处理，而非仅由生产部经理决定：
- 过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
- 被依法追究刑事责任的。
- 无过失性辞退：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 经济性裁员：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
违法解除劳动合同的后果：如果生产部经理在没有合法依据的情况下开除员工，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实际操作建议
- 生产部经理：在考虑开除员工时，一定要确保有合法的依据，如公司规章制度、劳动合同约定或者符合法律法规规定的解除情形。同时，要按照公司规定的程序进行操作，保留好相关的证据，如员工违规的记录、沟通的邮件等，以避免引发劳动纠纷。
- 员工：如果被生产部经理开除，要仔细审查开除的依据和程序是否合法。如果认为开除不合法，可以与公司进行协商，要求恢复劳动关系或者支付赔偿金；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎随时向我咨询。