劳动争议案件需仲裁前置，这是我国处理劳动争议的一项重要法律原则。以下是对这一原则的详细解释：
一、法律依据与基本规定
《中华人民共和国劳动法》第七十九条：明确规定了劳动争议的处理流程，包括调解、仲裁和诉讼，并强调了仲裁前置的原则。即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：进一步细化了劳动争议的处理程序，同样确认了仲裁前置的法律地位。即发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
二、仲裁前置的具体体现
必经程序：仲裁是诉讼的必经前置程序。这意味着，劳动者与用人单位之间的各类劳动权益纠纷，如劳动合同纠纷、工资报酬争议等，必须先经过仲裁，否则人民法院一般不予受理。
仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。时效可因特定情形中断或中止。其中，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁受理范围：仲裁前置适用于广泛的劳动争议范围，包括确认劳动关系、劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及工作时间、休息休假、社会保险等各类争议。
管辖原则：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，确保了仲裁管辖的明确性和便利性。
三、特殊情况下的“一裁终局”
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，某些劳动争议案件实行“一裁终局”。这类案件主要包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于这类案件，仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对裁决不服可向法院提起诉讼，而用人单位则需证明裁决存在错误才能申请撤销。
四、仲裁前置的意义
缓和矛盾：仲裁程序能够缓和双方当事人的对立情绪，避免将矛盾直接推向法院，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
专业处理：劳动仲裁机构具有专业优势，能够更准确地处理劳动争议，提高处理效率，为法院后续审理提供准确和专业的事实认定和法律适用建议。
缩短处理期限：相较于法院诉讼程序，劳动仲裁程序的结案期限相对较短，有助于快速解决争议，保护劳动者利益，防止案件久拖不决。
总结：劳动仲裁前置制度是处理劳动争议案件的重要法律保障，它确保了劳动争议能够通过专业、高效的仲裁程序得到妥善解决。在实际操作中，当事人应充分了解并遵守劳动仲裁前置的相关规定，以维护自身的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤、社会保险或劳动合同方面的法律问题，都可以直接向我咨询。