您好，关于“绩效考核是否合法”这一问题，这确实是一个涉及劳动法和企业管理制度的重要话题。下面我将从法律角度和实际操作层面，为您详细解析绩效考核的合法性。
一、法律角度
劳动合同约定：
- 根据《工资支付暂行规定》及相关劳动法律法规，如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，那么绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。
- 在这种情况下，公司通过绩效考核来扣除绩效工资，如果符合劳动合同中的约定，并且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种做法是合理合法的。
绩效考核制度的合法性：
- 绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但必须依法建立和完善，且涉及员工切身利益时，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
- 绩效考核制度必须公示或告知员工本人，并确保员工签字确认，以确保其知情权。
- 绩效考核结果应当客观、公平、合理、科学，避免恶意考核或主观臆断。
禁止随意扣除：
- 即使劳动合同中约定了绩效工资，公司也不能随意扣除。扣除绩效工资必须满足一定条件，如扣除后工资不低于最低工资标准、绩效考核制度经过公示、员工确认等。
二、实际操作层面
绩效考核的合理性：
- 绩效考核应当基于员工的工作表现和工作业绩，做出客观公允的认定。这有助于发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。
- 如果绩效考核标准模糊、主观性强或存在不公平现象，那么这种考核就可能引发争议和纠纷。
企业调整薪资结构的合法性：
- 企业有权根据生产经营特点和经济效益调整薪资结构，但必须与员工协商一致，并采取书面形式变更劳动合同。
- 如果企业单方面调整薪资结构，降低了员工薪资，且未与员工协商获得同意，那么这种做法就属于违法行为。
特殊案例分析：
- 以您提到的医院强制要求关注公众号为例，这种做法虽然可能出于医院发展的考虑，但将关注公众号纳入绩效考核指标显然是不合理的。医护人员的本职工作是治病救人，而不是完成关注公众号的任务。这种做法不仅违背了绩效考核的初衷，也可能引发员工的不满和抵触情绪。
三、建议
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和绩效考核的部分。
- 如果对绩效考核制度有疑问或不满，应及时向企业提出并寻求解决方案。
对于企业：
- 应建立合法、合理、公平的绩效考核制度，并确保员工知情并确认。
- 在调整薪资结构或绩效考核制度时，应与员工充分协商并达成一致意见。
综上所述，绩效考核的合法性取决于劳动合同的约定、绩效考核制度的合法性以及实际操作中的合理性。如果您对具体的绩效考核制度或做法有疑问或不满，建议咨询专业的劳动法律人士或相关机构以获取更具体的帮助和指导。