国企并不都是先签劳务合同，而是根据用工形式和劳动关系的性质来确定合同签订类型。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同是主要的用工形式

在国企中，劳动合同是主要的用工形式，特别适用于以下情形：

1. 正式员工：

   • 对于在国企中担任核心业务岗位、管理岗位以及长期稳定工作的员工，国企会与其签订劳动合同，建立正式的劳动关系。
   • 这些员工享受国企提供的全面福利待遇，包括工资、奖金、五险一金、带薪年假、职业培训等，并有明确的晋升渠道和职业规划。

2. 符合劳动关系认定的其他员工：

   • 除了典型的正式员工外，一些在国企中工作、接受企业管理、从事企业安排的有报酬劳动，且劳动内容是企业业务组成部分的人员，即使工作形式或期限有所不同，也会被认定为劳动关系，并签订劳动合同。
   • 例如，国企为完成特定项目而临时招聘的专业技术人员，在项目期间全职为国企工作并接受管理，他们与国企之间同样构成劳动关系。

二、劳务合同适用于特定情况

相比之下，劳务合同则用于描述一种更为灵活、短期的用工关系。在国企中，劳务合同主要适用于以下情形：

1. 非核心业务外包人员：

   • 当国企将非核心业务（如保洁、保安、食堂餐饮等）外包给劳务公司时，劳务公司会派遣相应的劳务人员到国企提供服务。
   • 这些劳务人员与劳务公司签订劳动合同，而与国企则签订劳务合同，确立劳务关系。

2. 退休返聘人员：

   • 国企有时会返聘已经退休的专业技术人员或管理人员。由于这些退休人员已经享受了退休待遇，不再具备与企业建立劳动关系的主体资格，因此国企会与其签订劳务合同。
   • 退休返聘人员为企业提供特定的专业知识和经验，企业按照约定向他们支付劳务报酬。

三、法律后果与风险提示

1. 对劳动者的保护：

   • 如果国企未依法与劳动者签订劳动合同，劳动者有权要求国企支付双倍工资差额（自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的期间），并补订书面劳动合同。
   • 若国企自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。

2. 对国企的风险：

   • 未依法签订劳动合同不仅会给劳动者带来不便和风险，也会给国企自身带来法律风险和经济损失。
   • 例如，在发生劳动争议时，国企可能因未签订劳动合同而面临举证困难、赔偿风险等问题。

四、建议与总结

1. 对于劳动者：

   • 在入职国企时，应明确自己与国企之间建立的是劳动关系还是劳务关系，并根据实际情况要求签订相应的合同。
   • 如果对合同类型有疑问或不确定，应及时向国企的人力资源部门或法律顾问咨询，以维护自己的合法权益。

2. 对于国企：

   • 应严格按照法律法规的要求，根据用工形式和劳动关系的性质与员工签订相应的合同。
   • 加强内部管理，确保合同的签订、履行、变更、解除或终止等各个环节都符合法律法规的规定，以降低法律风险和经济损失。

综上所述，国企在与员工签订合同时，会根据用工形式和劳动关系的性质来选择合同类型。劳动合同是主要的用工形式，适用于正式员工及符合劳动关系认定的其他员工；而劳务合同则主要用于非核心业务外包人员和退休返聘人员等特定情况。了解这两种合同的区别和适用场景，对于维护国企和员工双方的合法权益具有重要意义。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。