调岗是否合理合法的依据主要基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定以及实际操作的合理性。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，任何调岗行为都应当经过双方协商一致，并以书面形式确认。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：在特定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。但这些调整也必须遵循法律程序，并保障劳动者的合法权益。
合理性的判断：
- 必要性：调岗应基于企业生产经营的实际需要，如业务调整、组织结构变更等，而非出于恶意或报复。
- 关联性：新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有关联性和相似性，以避免对劳动者造成过大的影响。
- 程序性：调岗应遵循一定的程序，包括提前通知、协商沟通、办理相关手续等，确保调岗过程的公开透明。
实际操作的合法性：
- 书面协商：用人单位应提前以书面形式通知劳动者调岗决定，明确原因、新岗位信息及生效日期，并与劳动者进行充分协商。
- 证据留存：用人单位应保留调岗的相关证据，如绩效考核记录、经营调整的董事会决议等，以证明调岗的合理性。
- 经济补偿：若调岗导致劳动者工资待遇降低，用人单位应依法给予经济补偿，或提供其他合理的解决方案。
综上所述，调岗是否合理合法，需结合具体情形和法律依据综合判断。用人单位在进行调岗时，应严格遵循相关法律法规和程序，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在调岗过程中积极与用人单位沟通协商，维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，可及时向我咨询。