留厂察看期间是否允许调动，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时也需遵循法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 用人单位规章制度的角度：

   • 用人单位通常会在其规章制度中明确规定员工在留厂察看期间的相关待遇和限制，包括是否允许调动。如果规章制度中明确规定了留厂察看期间不允许调动，那么用人单位在留厂察看期间一般不得随意调动员工的工作岗位。
   • 反之，如果规章制度中没有明确规定，或者规定允许在特定条件下进行调动，那么用人单位在符合这些条件的情况下，可能有权对员工进行调动。

2. 劳动合同约定的角度：

   • 劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了留厂察看期间的工作岗位、工作地点等，那么用人单位在留厂察看期间应遵守这些约定，不得随意调动员工。
   • 如果劳动合同中没有明确约定，或者约定允许用人单位在特定情况下进行调动，那么用人单位在符合这些情况时，可能有权对员工进行调动。但这种情况下，用人单位的调动行为应合理且必要，不得损害员工的合法权益。

3. 法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位在调动员工工作岗位时，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位未经员工同意，擅自调动其工作岗位，可能构成违法行为，员工有权拒绝并寻求法律救济。
   • 特别地，如果留厂察看是作为对员工的一种纪律处分措施，那么用人单位在调动员工工作岗位时，应确保这一行为不违反法律法规的强制性规定，也不得损害员工的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，如果面临留厂察看期间被调动的情况，应首先查阅用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。
• 如果认为用人单位的调动行为不合理或违法，可以与用人单位进行协商，要求恢复原工作岗位或寻求其他合理的解决方案。
• 如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的调动行为合法且合理，员工应遵守用人单位的安排，否则可能面临进一步的纪律处分或法律责任。
• 如果用人单位的调动行为违法或不合理，员工有权拒绝并寻求法律救济，用人单位可能面临支付赔偿金、恢复原工作岗位等法律后果。

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