结论前置：我国《劳动法》及相关规定并未明确规定企业职工多大年龄就不安排值夜班。是否安排值夜班主要取决于企业的具体安排、劳动合同中的约定、劳动者的健康状况以及地方性法规或企业内部规章制度等因素。

详细分析如下：

1. 法律未明确规定年龄限制：

   • 《劳动法》主要规定了劳动者的工时制度、休息休假、加班限制及加班费支付等核心内容，但并未对特定年龄群体（如50岁及以上劳动者）是否应安排值夜班作出明确规定。这意味着，从法律层面来说，年龄并不是决定是否可以安排值夜班的唯一或决定性因素。

2. 特定群体的保护：

   • 尽管《劳动法》没有针对特定年龄员工的具体规定，但它确实对某些特定群体提供了保护。例如，《女职工劳动保护特别规定》明确指出，怀孕7个月以上的女职工以及哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。这些规定体现了法律对女性员工在特殊生理时期的关怀和保护。

3. 企业自主管理行为：

   • 在实际操作中，一些企业可能会根据自身的行业特点、工作需求以及员工的身体状况等因素，在内部规章制度中对夜班的安排进行具体规定。例如，有的企业可能会规定50岁以上的员工不安排值夜班，或者减少其夜班次数，这主要是出于对员工健康和工作效率的考虑。然而，这些规定并非法律的强制性要求，而是企业的自主管理行为。

4. 地方性法规或政策的影响：

   • 值得注意的是，一些地方性的法规、政策可能会结合自身实际情况，对特定年龄劳动者的夜班工作安排作出相应规定或调整。这些规定或调整通常旨在更好地保护老年劳动者的身体健康和权益。因此，在具体操作中，企业还需关注并遵守当地的相关法规和政策。

5. 劳动者健康状况的考虑：

   • 如果劳动者因身体原因，经劳动能力鉴定或医疗机构诊断，确认不能适应夜班工作，用人单位应根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，合理调整其工作岗位，以确保劳动者的身体健康和工作安全。

法律建议：

• 企业角度：企业在安排员工值夜班时，应充分考虑员工的年龄、健康状况、工作能力以及岗位需求等因素，合理安排员工的工作时间和工作内容。同时，企业应确保相关规章制度或劳动合同中关于夜班工作的安排符合法律法规的要求，以避免潜在的法律风险。
• 劳动者角度：如果劳动者认为用人单位的夜班安排不合理且侵犯了自己的合法权益，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达自己的意见和诉求。协商不成时，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在这个过程中，劳动者需要了解自己的劳动合同内容以及企业的规章制度，以便更好地维护自己的合法权益。

总结：虽然我国《劳动法》及相关规定并未明确规定企业职工多大年龄就不安排值夜班，但企业在安排夜班时应充分考虑员工的实际情况和相关法律法规的要求。同时，劳动者也应关注自己的身体健康状况，合理安排工作和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。