企业破产重整期间，若员工遭遇调岗降薪，可按以下步骤处理，核心结论如下：

1. 判断调岗降薪的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若企业未与员工协商，单方面强制调岗降薪，属于违法行为。

   • 例外情形：若企业能证明调岗降薪是因生产经营需要（如破产重整中的必要调整），且未降低工资总额、不具有侮辱性或惩罚性，可能被认定为合法。但实践中此类例外适用严格，企业需承担举证责任。

2. 员工可采取的应对措施

   • 与企业协商：要求企业出具书面调岗降薪通知，明确调整依据（如破产重整方案、经营必要性等），并协商补偿方案（如保留原薪资、缩短调岗期限等）。
     
   • 向劳动监察部门投诉：若企业拒绝协商或强行实施，可向当地劳动保障监察大队举报，要求企业纠正违法行为。
     
   • 申请劳动仲裁：以“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除劳动合同并要求经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
     
   • 关注破产重整程序：若企业已进入破产重整，员工可向管理人申报债权（如工资、经济补偿等），优先于普通债权受偿。

3. 特殊情形：破产重整中的员工权益保护

   • 工资支付优先性：根据《企业破产法》第一百一十三条，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，职工工资、医疗、伤残补助、抚恤费用等债权优先于普通债权受偿。
     
   • 重整计划限制：若重整计划涉及调岗降薪，需经债权人会议表决通过并经法院批准。员工可要求管理人说明调整必要性，并参与表决或提出异议。

行动建议：

• 保留劳动合同、工资条、调岗通知等证据；
  
• 优先与企业协商，若无法解决，尽快向劳动仲裁机构申请仲裁；
  
• 若企业已进入破产程序，及时向管理人申报债权并关注重整计划进展。
  

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