结论：公司人力部门通常无法直接调查员工的历史仲裁记录，但在特定情况下可能通过合法途径间接知晓。以下从不同角度详细分析：

一、公司人力部门无直接查询权限

劳动仲裁记录属于个人隐私和劳动争议仲裁委员会的保密信息，受法律严格保护。根据相关规定，劳动争议仲裁委员会有义务对当事人的相关信息和案件情况进行保密，不会随意向外界公开或泄露。因此，公司人力部门没有法定的权力直接从劳动仲裁机构获取员工的仲裁记录。

二、公司可能知晓仲裁记录的特殊情况

尽管公司人力部门无法直接查询，但在某些特殊情况下，公司可能会知晓员工的仲裁记录：

1. 员工主动披露：在求职或工作过程中，员工可能主动告知公司自己曾经历过劳动仲裁。例如，在面试时被问及相关工作经历，员工选择如实回答。
2. 信息意外泄露：由于仲裁机构工作人员违规操作、第三方不当传播等偶然因素，导致仲裁记录信息被公司知晓。但这种情况是违反规定的，相关责任方应承担相应的法律责任。
3. 特定法律纠纷中：如果公司与员工之间发生诉讼，且法院因审理案件需要，公司可以通过申请法院调查取证的方式来获取相关仲裁记录。但这一过程必须严格遵循法律程序和条件，不是公司可以自主随意进行的。

三、公司应遵守的法律规范

公司在招聘或管理员工时，应严格遵守相关法律法规，不得非法获取或使用员工的劳动仲裁记录。如果公司需要了解员工的劳动情况，应通过合法的途径进行，例如：

1. 询问员工本人：直接与员工进行沟通，了解其工作经历和劳动状况。但需注意，员工有权选择是否回答，且回答内容可能存在主观性。
2. 查看工作经历证明：要求员工提供由前雇主出具的工作经历证明，以了解其过往的工作表现。这是一种较为客观的方式，但前雇主可能出于各种原因（如保护员工隐私、避免纠纷等）不愿提供详细信息。

四、法律建议

1. 对于员工：如果担心公司知晓自己的仲裁记录，可以在求职或工作过程中谨慎处理相关信息。例如，在面试时被问及相关问题，可以委婉拒绝回答或强调仲裁记录与当前工作无关。
2. 对于公司：应尊重员工的隐私权和个人信息保护权，不要试图非法获取或使用员工的仲裁记录。如果确实需要了解员工的劳动情况，应通过合法途径进行，并确保获取的信息仅用于合法目的。

最后，如果您在劳动工伤领域有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。