关于“月休四天是否存在休息日加班”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 标准工时制度下
   根据《劳动法》及《全国年节及纪念日放假办法》，标准工时制度（每日工作≤8小时，每周工作≤40小时）中，员工享有国家法定节假日的休息权利，且法定节假日不计入月度休息天数。

   • 若月休四天为用人单位额外安排的休息日（如非周末或节假日），则这四天属于用人单位自行安排的休息时间，不涉及加班。
     
   • 若月休四天包含法定节假日（如中秋、国庆等），则法定节假日当天属于法定休息日，用人单位需按3倍工资支付加班费（若安排工作）；若未安排工作，则无需额外支付工资（法定节假日工资已包含在月薪中）。
     
   • 若月休四天不足，且用人单位要求在周末或法定节假日工作，则周末加班需支付2倍工资，法定节假日加班需支付3倍工资。

2. 非标准工时制度下
   对于综合计算工时制或不定时工作制，节假日的计算需以劳动合同或规章制度中的约定为准：

   • 若约定月休四天包含节假日，且该约定不违反法律法规（如未剥夺法定节假日休息权），则可能视为合法安排，但需注意：法定节假日当天若安排工作，仍需支付3倍工资。
     
   • 若约定违反强制性规定（如完全剥夺法定节假日休息权），则该约定无效，劳动者有权主张法定节假日的休息权或加班费。

3. 劳动合同与实际操作的冲突

   • 明确约定优先：若劳动合同或规章制度中明确约定了月休四天的具体构成（如是否包含节假日），且约定合法，则按约定执行。
     
   • 约定不明时的处理：若未明确约定，从保障劳动者权益的角度出发，月休四天通常应理解为不包含法定节假日，法定节假日需另行安排休息或支付加班费。

法律建议：

• 劳动者：若对月休四天的构成有疑问，建议查阅劳动合同或咨询用人单位人力资源部门；若发现用人单位违反规定（如未支付法定节假日加班费），可收集证据（如考勤记录、工资条）向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 用人单位：需在劳动合同或规章制度中明确月休四天的具体构成，避免模糊表述；安排工作时需严格区分休息日与法定节假日，确保合规支付加班费。

示例说明：
假设某员工月休四天，用人单位安排其中一天为中秋节（法定节假日），其余三天为普通休息日：

• 若中秋节未安排工作，则员工享受法定节假日休息，无需额外处理；
  
• 若中秋节安排工作，则用人单位需支付3倍工资，且其余三天休息日仍需保障（若未保障，可能涉及休息日加班）。

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