在认定一个组织是否具备用工主体资格时，我们主要依据的是相关法律法规以及该组织是否满足从事特定业务（如建筑施工、矿山开采等）所需的法定资质和条件。以下是对如何认定不具备用工主体资格组织的详细解答：
一、法律法规依据
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部【2005】12号）：该通知明确指出，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。这为我们认定不具备用工主体资格的组织提供了重要依据。
《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部【2013】34号）：该意见进一步强调，具备用工主体资格的承包单位若违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者因工伤亡的，由具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任。这也从侧面反映了不具备用工主体资格组织的特征。
二、认定标准
法定资质缺失：
- 对于需要特定资质才能从事的业务（如建筑施工、矿山开采等），若组织未取得相应的资质证书或未进行必要的备案，则可认定其不具备用工主体资格。
- 例如，在建筑施工领域，若企业没有施工劳务资质或未进行施工劳务备案，却违法开展施工劳务承包经营活动，那么该企业在该特殊情况下可被视为不具备用工主体资格。
违法经营行为：
- 若组织存在违法转包、分包等行为，将业务发包给不具备相应资质或条件的组织或个人，那么这些发包方在特定情境下（如涉及劳动者权益受损时）也可能被视为不具备用工主体资格（或至少需承担连带责任）。但更准确地说，是这种违法经营行为导致了其用工主体责任的转移或承担。
- 需要注意的是，这里的“不具备用工主体资格”更多是指其在特定业务中的违法经营行为导致的法律后果，而非其本身组织性质的直接判定。
实际用工情况：
- 在实际认定中，还需考虑组织的实际用工情况。若组织虽然形式上存在，但实际上并未按照法律法规要求与劳动者建立合法的劳动关系（如未签订劳动合同、未缴纳社会保险等），且存在其他违法用工行为（如拖欠工资、超时加班等），那么这些行为也可能作为认定其不具备用工主体资格（或至少是不规范用工）的辅助依据。
三、特殊情况说明
- 对于依法成立的企业，在一般情况下是具备用工主体资格的。但是，当该企业从事特定业务（如建筑施工）且未取得相应资质或进行备案时，若违法开展相关经营活动并招用劳动者，那么在该特殊情况下，该企业可能因违法经营行为而被视为不具备用工主体资格（或需承担相应的法律责任）。
四、实际案例参考
- 以您提供的案例为例，某公司承包了建设项目后，将部分工程分包给不具备用工主体资格的个人或组织。当这些个人或组织聘用的职工在工作中受伤时，根据相关法律法规和司法解释，由具备用工主体资格的承包单位（即某公司）承担工伤保险责任。这进一步说明了不具备用工主体资格的组织在违法用工时可能面临的法律后果。
五、建议与总结
- 对于组织而言：应严格遵守相关法律法规要求，取得必要的资质证书并进行备案登记，规范用工行为，确保与劳动者建立合法的劳动关系。
- 对于劳动者而言：在求职时应仔细了解用人单位的资质和信誉情况，避免与不具备用工主体资格的组织或个人建立劳动关系。若不幸遭遇违法用工行为，应及时向相关部门投诉举报并寻求法律援助。
综上所述，认定一个组织是否具备用工主体资格需综合考虑其法定资质、违法经营行为以及实际用工情况等多方面因素。在特定业务领域中，若组织未取得相应资质或进行备案登记且违法开展经营活动并招用劳动者时，可认定其不具备用工主体资格（或需承担相应的法律责任）。