结论：合同快到期时单位调岗调薪是否合法不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“合同到期前单位可根据经营需要调整岗位及薪资”，或单位规章制度（经民主程序制定且已公示）中有类似条款，且调岗调薪具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任工作等），则单位行为可能合法。但需注意：

   • 调整后的岗位应与劳动者技能、经验匹配，薪资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 单位需提供充分证据证明调整的合理性（如考核记录、岗位撤销文件等）。

2. 若劳动合同或规章制度无约定，但符合法定情形
   根据《劳动合同法》第40条，若劳动者“不能胜任工作”或“客观情况发生重大变化”（如部门裁撤、业务转型），单位可单方调岗调薪，但需履行以下程序：

   • 协商一致：优先与劳动者协商调整岗位或薪资，并签订书面协议；
     
   • 提前通知：若无法协商一致，单位需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）后解除合同；
     
   • 经济补偿：若因客观情况变化导致合同解除，单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 若单位无正当理由强行调岗调薪
   若单位无法证明调整的合理性（如随意调岗、大幅降薪），或未履行协商、通知程序，则可能构成违法：

   • 劳动者可拒绝到新岗位工作，并要求按原合同履行；
     
   • 单位若以此为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍）；
     
   • 劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位、补发工资差额。

建议：

• 若遇到单位调岗调薪，首先核对劳动合同及规章制度条款；
  
• 要求单位出具书面调整通知，并保留相关证据（如邮件、聊天记录）；
  
• 若对调整有异议，可书面提出异议并拒绝到新岗位（注意保留送达证据）；
  
• 及时咨询专业律师，评估单位行为合法性并制定应对策略。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体细节为您详细分析。