结论：国企员工工作15年后能否停薪留职，需结合现行法律法规、国企内部规章制度及双方协商情况综合判断，目前无全国统一强制性规定允许或禁止，需分情况分析。以下是具体分析：

1. 现行法律框架：无明确“停薪留职”制度，但允许协商约定

• 法律依据：我国《劳动法》《劳动合同法》未直接规定“停薪留职”制度，但第17条允许用人单位与劳动者协商一致，通过书面形式约定劳动合同内容（包括特殊工作安排）。
• 历史背景：停薪留职曾是计划经济时期国企的特殊政策（如1983年《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》），但该政策已随市场经济改革逐步废止，现行法律未延续这一制度。
• 关键点：若国企与员工协商一致，可签订书面协议约定“停薪留职”（如保留劳动关系、暂停工资发放、社保缴纳等），但需符合《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需双方协商一致并书面确认）。

2. 国企内部规章：需以单位制度为准，但不得违反法律强制性规定

• 单位自主权：国企可根据经营需要制定内部规章制度（如《员工手册》），若制度明确允许“停薪留职”并符合法定程序（如经职工代表大会讨论、公示等），则可能具有约束力。
• 限制条件：
  • 不得违反《劳动合同法》第4条（规章制度需合法、民主程序制定、公示）；
  • 不得以“停薪留职”名义变相降低员工待遇或规避法定义务（如未缴社保、拖欠工资等）；
  • 不得歧视特定员工（如仅允许特定岗位或工龄员工申请）。

3. 实践中的常见情形与风险

• 情形1：双方协商一致
  若员工与国企签订书面协议，明确停薪留职期间双方权利义务（如保留工龄、社保缴纳方式、复岗条件等），则合法有效。但需注意：协议内容需具体明确，避免模糊条款导致纠纷。
• 情形2：单位单方面强制要求
  若国企未经员工同意，单方面要求“停薪留职”（如以经营困难为由强制放假），可能涉嫌违法：
  • 违反《劳动合同法》第30条（未及时足额支付工资）；
  • 违反第38条（未提供劳动条件，员工可解除合同并主张经济补偿）。
• 情形3：员工主动申请但单位拒绝
  若员工因个人原因（如创业、照顾家庭）申请停薪留职，国企有权根据内部制度决定是否批准。若拒绝，员工需继续履行劳动合同或协商解除。

4. 建议与注意事项

• 对员工：
  1. 书面确认：若申请停薪留职，务必与单位签订书面协议，明确期限、待遇、社保等条款；
  2. 保留证据：保存工资条、社保记录、协议文本等，避免口头约定；
  3. 法律风险：停薪留职期间可能影响工龄计算、奖金发放等权益，需提前评估。
• 对国企：
  1. 合法合规：制定内部制度时需履行民主程序，避免侵犯员工权益；
  2. 公平对待：对同类情形员工应一视同仁，避免歧视性规定；
  3. 风险防范：在协议中明确复岗条件、违约责任等，减少纠纷。

总结：国企员工工作15年后能否停薪留职，无统一答案，需以双方协商、单位制度及法律合规性为准。若您有具体案例或协议文本需要审查，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步分析。