结论：厂里员工打架是否算工伤，主要取决于打架的起因、过程及与工作任务的关联性。一般而言，非工作原因导致的打架不属于工伤；但因履行工作职责或工作相关原因引发的打架，在满足一定条件下，有可能被认定为工伤。
一、非工伤情形
个人恩怨与私人纠纷：如果员工之间的打架纯粹是因为个人恩怨、生活琐事等与工作无关的原因引发，那么这种伤害通常不被认定为工伤。因为工伤认定强调伤害与工作原因的直接关联，而此类打架行为并非因履行工作职责所致。例如，两名员工在休息时间因私人纠纷发生打斗并受伤，这种情况下的伤害显然与工作任务和工作职责无关，因此不能认定为工伤。
非工作时间与地点：发生在非工作时间和非工作场所的打架，同样不符合工伤认定的基本条件。工伤认定要求伤害必须发生在工作时间和工作场所内，或者与工作有直接关联的其他时间和地点。
故意犯罪、醉酒或吸毒等情形：根据《工伤保险条例》第十六条的规定，如果打架行为涉及故意犯罪、醉酒或吸毒等情形，那么即使是在工作时间和工作场所内发生的，也不得认定为工伤或视同工伤。
二、可能认定为工伤的情形
因履行工作职责遭受暴力伤害：员工在执行工作任务过程中，为了维护公司正常生产经营秩序、保护公司财产安全等正当工作目的，与他人发生冲突并遭受暴力侵害，这种情况下应当认定为工伤。例如，保安在阻止无关人员闯入公司时受伤，即属于此类情况。此时，员工的受伤是因其履行工作职责所致，符合工伤认定的条件。
工作场所与时间内的工作相关争议：虽然打架行为本身不被提倡，但如果打架的起因是围绕工作事项产生的争议，并且是在正常的工作场所和工作时间内发生的，有可能被认定为工伤。例如，两名员工就生产线上的操作流程和分工问题发生争吵进而发展为肢体冲突，这种情况下若满足其他工伤认定条件（如因工作原因受到事故伤害等），则可能被认定为工伤。但需要注意的是，这种情况下的认定通常较为严格，需要综合考虑多种因素。
三、认定程序与责任
认定程序：最终是否认定为工伤，需由社会保险行政部门根据具体事实和相关证据进行认定。职工或其近亲属认为是工伤的，可以向社会保险行政部门提出申请，并提交相关证据材料。社会保险行政部门将依法进行调查核实，并根据调查结果作出认定决定。
举证责任：如果用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任，证明职工的受伤不符合工伤认定的条件。用人单位需要提供充分的证据来支持其观点，否则将承担不利的法律后果。
四、后续处理建议
非工伤处理：对于不被认定为工伤的打架受伤情况，职工可以通过其他途径来维护自己的权益。例如，向公安机关报案追究对方的刑事责任或民事赔偿责任；或者通过民事诉讼途径要求对方赔偿医疗费、误工费等损失。
单位管理：单位应加强对职工的教育和管理，预防类似事件的发生。单位可以制定相关的规章制度来规范职工的行为；加强安全教育和培训提高职工的安全意识和自我保护能力；同时建立有效的纠纷解决机制及时化解职工之间的矛盾和冲突。
五、法律依据
综上所述，厂里员工打架是否算工伤需要根据具体情况进行判断。如果涉及复杂的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。