结论：不能从事高温作业的员工被安排在高温区工作，并不直接构成解除劳动合同的合法理由。是否可以解除劳动合同，需根据具体情况、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。

分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，需要查看劳动合同中是否有关于工作岗位、工作环境以及员工健康状况与工作岗位匹配性的具体约定。如果合同中明确规定了员工因健康原因不能从事高温作业时，用人单位应如何调整工作岗位或工作环境，那么双方应遵循合同约定执行。

2. 相关法律法规：

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务为员工提供安全、健康的工作环境。如果员工因健康原因不能从事高温作业，而用人单位仍然坚持将其安排在高温区工作，这可能违反了法律法规中关于保护员工健康的规定。
   • 同时，如果员工因健康原因无法继续履行原劳动合同中的工作职责，且双方无法就调整工作岗位或工作环境达成一致，那么根据《劳动合同法》的规定，双方可以协商解除劳动合同，或者用人单位在支付经济补偿的前提下单方解除劳动合同。但这一过程需要遵循法定程序和条件。

3. 员工健康与工作岗位的匹配性：

   • 如果员工确实因健康原因不能从事高温作业，用人单位应考虑调整其工作岗位或工作环境，以确保员工的健康和安全。如果用人单位无法提供合适的工作岗位或工作环境，且员工也无法从事其他工作，那么双方可能需要考虑解除劳动合同。
   • 在此过程中，用人单位应确保解除劳动合同的决定是基于合法、合理的原因，并遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，将不能从事高温作业的员工安排在高温区工作，并因此导致员工健康受损或引发劳动争议，用人单位可能面临法律责任，包括支付赔偿金、接受行政处罚等。

建议：

• 对于员工而言，如果因健康原因不能从事高温作业，应及时与用人单位沟通，说明情况，并要求调整工作岗位或工作环境。如果双方无法达成一致，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，为员工提供安全、健康的工作环境。在员工因健康原因无法继续履行原工作职责时，应积极与员工协商解决方案，避免引发劳动争议和法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。