合同未到期时，单位能否辞退员工取决于具体情况。若存在合法辞退情形，单位可依法辞退；若无正当理由辞退，则构成违法解除劳动合同，需承担法律责任。以下是对这一问题的详细分析：
合法辞退情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位在合同未到期的情况下，可以合法辞退员工的情形包括但不限于以下几种：
员工存在过错：
- 试用期间被证明不符合录用条件：单位需明确录用条件，并保留相关证据，如工作表现、考核结果等。例如，若员工在试用期内多次未能完成基本工作任务，且经培训后仍无改进，单位可依法辞退。
- 严重违反用人单位规章制度：规章制度应合法合规，经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。例如，员工多次违反公司考勤制度，且经警告后仍不改正，单位可依据规章制度辞退。
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：重大损害需有明确界定和证据支持。例如，员工因疏忽导致公司重大经济损失，或利用职务之便谋取私利，单位可依法辞退。
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正。例如，员工在兼职过程中影响了本职工作，且经单位提出后仍不改正，单位可依法辞退。
- 被依法追究刑事责任：需提供相关司法文书或决定。例如，员工因犯罪行为被法院判处刑罚，单位可依法辞退。
用人单位提前通知或支付代通知金：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。例如，员工因病长期无法工作，且经医疗期满后仍无法胜任原工作或单位安排的其他工作，单位可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。例如，员工因技能不足无法完成工作任务，且经单位培训或调整岗位后仍无法胜任，单位可依法辞退。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。例如，因市场变化导致公司业务调整，原岗位不再存在，且经单位与员工协商后无法就新岗位达成一致，单位可依法辞退。
非法辞退情形及法律后果
若不存在上述合法辞退情形，单位无故辞退员工，则构成违法解除劳动合同，需承担以下法律责任：
支付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，单位应支付二倍的经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金的二倍。例如，员工在公司工作三年，被非法辞退时，单位需支付六个月的工资作为赔偿金。
恢复劳动合同关系：若劳动者要求继续履行劳动合同，单位应当继续履行。例如，员工被非法辞退后，要求回到原岗位工作，单位应予以安排。
经济性裁员与特殊情况
- 经济性裁员：若公司面临经济性裁员，即便合同未到期，员工也可能被辞退，但劳动者有权获得一定的经济性补偿。经济性裁员需符合法定条件，并履行法定程序。
- 特殊情况：对于员工患病、非因工负伤或不能胜任工作等特殊情况，单位在提前通知或支付代通知金后，也可解除劳动合同。但需注意，这些情形仍需符合法定条件，并履行法定程序。
总结与建议：
合同未到期时，单位能否辞退员工需根据具体情况判断。单位应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律风险。同时，员工也应了解自身权益，遇到非法辞退时能够及时维权。若您或您身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业的法律建议。