针对劳动法对于经济性裁员时患病职工的规定，核心结论如下：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在经济性裁员的情况下，如果患病职工仍处于医疗期内，用人单位不得将其列入裁员名单。
   • 医疗期的具体长度根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，职工享有病假工资或疾病救济费，且用人单位应继续为其缴纳社会保险费用。

2. 医疗期满后的处理：

   • 如果患病职工的医疗期已满，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依法解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。
   • 然而，如果患病职工患的是职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，那么用人单位不得解除劳动合同，即使在经济性裁员的情况下也是如此。

3. 经济性裁员时的优先留用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，在经济性裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的职工。虽然这一条款并未直接提及患病职工，但患病职工如果符合上述优先留用的条件，也应当被优先留用。

4. 违法解除劳动合同的后果：

   • 如果用人单位在经济性裁员时违法解除了与患病职工的劳动合同，那么患病职工有权申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金和医疗补助金。赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定。

具体案例与法律解释：

• 假设某职工因患病需要长期治疗，且处于医疗期内。此时，如果用人单位因经济性原因需要裁员，那么该职工不得被列入裁员名单。如果用人单位强行裁员，那么该职工可以通过法律途径维护自己的权益。
• 另一个案例是，某职工医疗期满后，因疾病无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作。此时，用人单位可以依法解除劳动合同，但需要提前三十日通知职工，并支付经济补偿金。如果职工认为用人单位的解除行为违法，也可以申请劳动仲裁。

建议与后续行动：

• 对于患病职工来说，了解自己的医疗期长度和权益保护是非常重要的。如果面临经济性裁员的情况，应当及时咨询专业律师，了解自己的法律地位和维权途径。
• 对于用人单位来说，在经济性裁员时应当严格遵守法律法规的规定，确保裁员行为的合法性和合理性。特别是对于患病职工等特殊群体，应当给予更多的关注和保护。

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