关于公司返聘是否有年龄限制的问题，结论是：我国现行法律法规并未对公司返聘的年龄上限作出明确规定，但返聘行为需受《劳动合同法》《民法典》及地方性法规的约束，具体需结合返聘性质、岗位需求及地方政策综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：无强制性年龄限制，但需符合基本条件

• 返聘性质决定法律适用：若返聘人员已享受养老保险待遇或领取退休金，返聘关系通常按劳务关系处理（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条），此时《劳动合同法》中关于退休年龄的规定（如男60周岁、女50/55周岁）不再适用，公司可自主协商返聘年龄。
• 未享受养老保险的特殊情形：若返聘人员未达到法定退休年龄或未享受养老保险，返聘可能被认定为劳动关系，此时需遵守《劳动合同法》中关于退休年龄的规定，但返聘本身不额外设置年龄上限。

2. 地方性政策：部分地区有补充性规定

• 部分地方政府可能出台政策对返聘年龄进行细化，例如：
  • 上海市：曾规定返聘人员年龄原则上不超过65周岁，但需以最新政策为准；
  • 广东省：未明确年龄上限，但要求返聘协议需明确工作内容、报酬及终止条件。
• 建议行动：公司可咨询当地人社部门或查阅最新地方性法规，确保返聘行为符合地方要求。

3. 公司自主权与风险防范

• 自主设定年龄条件：在法律未禁止的前提下，公司可根据岗位需求（如体力、技术要求）自主设定返聘年龄，但需避免歧视性条款（如“仅返聘50岁以下人员”），否则可能涉嫌年龄歧视。
• 协议明确权利义务：无论返聘性质如何，公司应与返聘人员签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间、终止条件等，避免因约定不明引发纠纷。
• 健康与安全保障：对高龄返聘人员，公司需加强健康管理（如定期体检）和安全防护，降低工伤风险。

4. 实务建议

• 返聘前核查身份：确认返聘人员是否已享受养老保险待遇，以判断法律关系性质；
• 协议条款细化：在协议中明确“返聘期限届满或达到XX周岁时协议自动终止”等条款，避免争议；
• 关注地方政策：定期检索当地人社部门发布的返聘相关政策，及时调整返聘策略。

总结：公司返聘无全国统一的年龄上限，但需结合返聘性质、地方政策及岗位需求综合判断。建议公司在返聘前咨询专业法律人士，确保协议合法合规，降低用工风险。如有具体返聘场景或协议条款需要审查，可直接向我咨询。