结论：员工违纪在先且接受不了调岗时，可分情况处理。若调岗具有合理性，员工应接受；若不合理，员工可拒绝并采取相应措施维护权益。以下为详细分析：
调岗合理性的判断
- 从公司角度：公司调岗需要具有合理性，这通常体现在调岗是基于生产经营的需要，比如原岗位因业务调整不再存在，或者员工原岗位的工作内容与员工违纪行为所造成的后果存在关联，调岗是为了避免类似问题再次发生等。同时，调岗后的薪资待遇、工作环境、劳动强度等不应与原岗位有较大不合理差异。例如，员工因严重违反操作规程导致生产事故，公司将该员工从技术操作岗调至相对简单的辅助岗位，且薪资基本保持不变，这种调岗就具有一定的合理性。
- 从员工角度：如果公司调岗不合理，员工有权拒绝。不合理调岗可能表现为公司恶意调岗，如将员工从重要岗位调至边缘岗位，大幅降低薪资待遇，或者调岗后的工作内容与员工专业技能完全不匹配等。比如，员工只是轻微违反公司考勤制度，公司却将其从研发岗位调至清洁岗位，且薪资大幅下降，这就属于不合理调岗。
员工违纪在先对调岗的影响
- 违纪情节较轻：如果员工违纪情节较轻，公司不能以此为由进行不合理的调岗。公司应按照公司规章制度对员工的违纪行为进行相应的处罚，如警告、罚款等，但不能超出合理范围进行调岗。例如，员工偶尔迟到一次，公司不能因此将其从管理岗位调至普通员工岗位。
- 违纪情节严重：若员工违纪情节严重，给公司造成了重大损失或恶劣影响，公司有权根据规章制度和实际情况进行调岗，但调岗仍需具备合理性。比如，员工泄露公司商业秘密，给公司造成巨大经济损失，公司将该员工从核心业务岗位调至非核心岗位，以降低风险，这种调岗在合理范围内是可以的。
员工的应对措施
- 与公司协商：如果员工认为调岗不合理，首先可以尝试与公司进行协商，表达自己对调岗的异议，说明理由，争取公司撤销不合理的调岗决定。在协商过程中，员工要保持冷静和理性，以事实和依据为基础进行沟通。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、公司调岗通知、公司规章制度、员工违纪的相关证据等，以证明公司的调岗行为不合理，维护自己的合法权益。
- 提起诉讼：如果员工对劳动仲裁结果不满意，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决纠纷。