劳动合同和劳务合同虽然只有一字之差，但在法律意义上却存在诸多显著的不同。以下是对这两者的详细比较：
一、主体资格
劳动合同：其主体一方是用人单位，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等，另一方则是劳动者，即符合劳动年龄条件且具有劳动能力的自然人。这种关系具有特定性，双方主体明确。
劳务合同：其主体则不具有特定性，可以是法人之间、自然人之间，也可以是法人与自然人之间。这种关系的建立更为灵活，对主体资格的要求也相对宽松。
二、主体间隶属关系
劳动合同：建立后，劳动者在行政上隶属于用人单位，需要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并服从其人事安排。这种关系体现了行政隶属的特点。
劳务合同：双方之间不存在行政隶属关系，仅为经济关系。提供劳务的一方无需成为接受劳务一方的成员，彼此之间的关系具有“临时性、短期性”等特点。
三、报酬性质和支付方式
劳动合同：劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，并需遵守国家最低工资标准等强制性规定。支付方式通常按月进行。
劳务合同：劳务报酬则根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定。支付方式一般为一次性或分批支付，更为灵活。
四、适用法律
劳动合同：受劳动法律调整，旨在保护劳动者的合法权益。劳动法属于社会法的范畴，对劳动者的保护更为突出。
劳务合同：受民事法律规范调整，属于私法范畴。它对当事人的权利予以平等保护，不特别偏向于某一方。
五、承担法律责任
劳动合同：在履行过程中，若因劳动者的过错导致需要承担法律责任的后果，用人单位通常是责任主体。此外，用人单位还可能因不履行或非法履行劳动合同而承担行政责任。
劳务合同：在劳务关系中，一般由提供劳务方独立承担责任。若因劳务造成他人损害，由接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，则根据双方各自的过错承担相应的责任。通常，劳务合同纠纷只涉及民事责任，无行政责任。
六、法律干预程度
劳动合同：由于双方主体地位不平等，法律对用人单位的义务有诸多强制性规定，如缴纳各类保险金、遵守最低工资和最高工时等。法律干预程度较高。
劳务合同：以私法自治为原则，充分尊重当事人的真实意思表示。除应遵守法律法规的强制性规定外，受法律干预程度较低。
七、伤亡事故后果处理
劳动合同：劳动者在工作过程中发生伤亡事故时，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应当认定为工伤。工伤事故的损害赔偿适用无过错原则。
劳务合同：提供劳务者在提供劳务的过程中遭受人身损害的，一般只能按照侵权责任原则由过错方承担赔偿责任，不能认定工伤。
八、纠纷解决程序
劳动合同：因劳动合同产生纠纷时，适用劳动仲裁前置程序。未经仲裁不得诉讼，对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳务合同：劳务合同纠纷则可直接起诉至人民法院，无需经过劳动仲裁前置程序。
九、法律保护时效
劳动合同：劳动关系的保护时效一般为一年。因劳动合同产生纠纷应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动仲裁委提请仲裁。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
劳务合同：劳务关系作为一般民事法律关系，其诉讼时效为三年。因劳务合同发生纠纷应当在三年时效期间内向人民法院提起诉讼进行维权。
综上所述，劳动合同和劳务合同在主体资格、主体间隶属关系、报酬性质和支付方式、适用法律、承担法律责任、法律干预程度、伤亡事故后果处理、纠纷解决程序以及法律保护时效等方面均存在显著差异。因此，在签订合同时，双方应明确合同类型，并了解各自的权利和义务，以避免不必要的纠纷和损失。