在劳动法律关系中，准确界定用人单位是否违法解除劳动合同，是维护劳动者和用人单位双方合法权益的关键。以下是从多个方面对违法解除劳动合同的详细界定：

一、解除程序是否合法

1. 提前通知义务：

   • 根据《劳动合同法》的规定，除非存在法定即时解除的情形（如劳动者严重违反规章制度等），用人单位在解除劳动合同时，通常需要提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付1个月工资作为代通知金。若未履行这一提前通知义务，即构成违法解除。

2. 通知工会程序：

   • 用人单位在单方解除劳动合同前，应事先将解除理由通知工会，并研究工会的意见。这是保障劳动者权益的重要程序。若用人单位未履行此程序，除非在起诉前能够补正，否则可能被认定为违法解除。

二、解除理由是否符合法定情形

1. 法定解除事由：

   • 用人单位解除劳动合同必须有法定事由，如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损害、不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任等。若用人单位解除劳动合同的理由不符合这些法定事由，即构成违法解除。

2. 禁止解除情形：

   • 在特定情况下，如劳动者处于职业病诊断期、孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。若用人单位在这些禁止解除的情形下解除了劳动合同，同样属于违法解除。

三、是否存在违法裁员情况

• 经济性裁员条件：
  • 用人单位进行经济性裁员时，必须符合法定条件和程序，如生产经营发生严重困难、提前向工会或全体职工说明情况、将裁减方案报告劳动行政部门等。若用人单位不符合这些裁员条件或未履行法定程序，即构成违法解除劳动合同。

四、劳动合同约定的遵守

• 如果劳动合同中对解除条件有明确约定，用人单位在解除劳动合同时必须遵循该约定。若用人单位未遵循劳动合同中的约定而解除合同，也属于违法解除。

五、证据的充分性与真实性

• 用人单位主张解除劳动合同的理由必须基于充分且真实的证据。若用人单位提供的证据不足、存在矛盾或虚假，一般可认定为违法解除。例如，以“不能胜任工作”为由解除劳动合同时，用人单位必须提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任，并且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。

六、法律责任与维权途径

1. 用人单位的责任：

   • 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同。若合同已无法继续履行或劳动者不要求继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 劳动者的维权途径：

   • 若劳动者认为用人单位违法解除了劳动合同，可通过向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁、如对仲裁结果不满可向人民法院提起诉讼等途径维护自己的合法权益。

综上所述，界定用人单位是否违法解除劳动合同需要综合考虑解除程序、解除理由、裁员情况、劳动合同约定以及证据充分性等多个方面。无论是用人单位还是劳动者，都应充分了解相关法律知识，确保自身行为的合法性，以维护劳动关系的和谐稳定。