结论前置：人事部门捏造事实是否构成诽谤罪，需根据具体情况分析。若人事部门的行为满足诽谤罪的构成要件，即故意捏造、散布虚假事实，针对特定人，且情节严重，则可能构成诽谤罪；若不满足这些条件，则可能不构成诽谤罪，但可能涉及其他法律责任或纠纷解决途径。
诽谤罪的构成要件分析：
捏造事实：
- 人事部门必须恶意编造特定事实，且该内容为彻头彻尾的虚构。这要求人事部门确实存在捏造行为，而非基于误解或道听途说。例如，如果人事部门无中生有地编造某员工存在贪污行为，而实际上该员工并未贪污，这就构成了捏造事实。
散布事实：
- 人事部门需将捏造的虚假信息向第三人散布。在公司环境中，这可能包括向其他员工、领导或外部机构散布。例如，人事部门将捏造的贪污事实告知公司领导或其他员工，即满足了散布的要求。
针对特定人：
- 诽谤行为需针对特定对象。即使未直接点名，但他人能推知所指对象，仍构成诽谤。在此情况下，若人事部门的捏造内容明确指向某员工，则满足此条件。例如，人事部门在散布贪污事实时，明确指出了某员工的姓名或职位，使得他人能够明确知道所指对象。
情节严重：
- 诽谤行为需达到情节严重的程度，如多次捏造、导致受害者精神错乱、自杀等严重后果，或造成恶劣社会影响。单次轻微行为通常不构成犯罪。例如，如果人事部门的捏造行为导致某员工名誉受损，进而影响其职业发展或造成精神压力，但并未达到精神错乱或自杀的严重程度，且未造成恶劣社会影响，则可能不构成情节严重。
其他可能的法律责任或纠纷解决途径：
名誉权侵权：
- 即使人事部门的行为不构成诽谤罪，也可能构成名誉权侵权。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。受害者可以要求人事部门停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。
公司内部解决：
- 受害者可以依据公司规章制度，向人力资源部门或管理部门反映情况，请求调查处理。公司可以根据内部规定对人事部门进行纪律处分或采取其他措施。
处理建议：
收集证据：
- 如果受害者认为人事部门的行为构成诽谤罪或名誉权侵权，应首先收集相关证据，如聊天记录、邮件、证人证言等，以证明人事部门确实存在捏造和散布虚假事实的行为。
沟通协商：
- 在收集到足够证据后，受害者可以尝试与人事部门进行沟通协商，指出其行为的不当性，要求其停止侵害并澄清事实。这有助于避免纠纷进一步升级。
法律途径：
- 如果沟通协商无果，受害者可以考虑通过法律途径解决纠纷。对于诽谤罪，受害者可以向法院提起刑事自诉；对于名誉权侵权，受害者可以向法院提起民事诉讼。
注意事项：
综上所述，人事部门捏造事实是否构成诽谤罪需根据具体情况分析。若构成诽谤罪，则依法追究责任；若不构成，则通过沟通、澄清、公司内部解决或其他途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。