子公司劳务派遣人数的计算需结合法律规范、用工关系及实际管理情况综合判定，核心依据为《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》中的比例限制与用工归属原则。具体分析如下：

1. 法律比例限制：劳务派遣用工比例不得超过用工总量的10%

根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位（即实际使用劳务派遣员工的主体）使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。此处需明确：

• 用工单位：若子公司是独立法人且直接与劳务派遣单位签订协议、管理派遣员工，则子公司为用工单位，需单独计算其用工总量（自有员工+派遣员工）中的比例。
  • 示例：子公司自有员工90人，派遣员工10人，则派遣比例=10/(90+10)=10%，符合规定；若派遣11人，则超比例。
• 集团内部关联：若子公司与母公司或其他子公司存在集中管理、统一调配派遣员工的情形（如通过集团人力资源公司统一派遣），可能被认定为“同一用工单位”，需合并计算比例。此时需结合具体管理协议、工资发放、考勤记录等证据综合判断。

2. 用工归属判定：派遣员工与子公司的实际关系是核心

即使子公司与劳务派遣单位签订协议，若派遣员工实际接受子公司的直接管理（如工作安排、考核、薪酬发放等），则子公司仍为用工单位，需承担用工主体责任。此时：

• 独立核算子公司：若子公司财务、人事独立，派遣员工仅服务于该子公司，则比例单独计算。
• 非独立核算分支机构：若子公司无独立法人资格或财务、人事由母公司统一管理，派遣员工可能被认定为服务于母公司，需由母公司合并计算比例。

3. 特殊情形：逆向派遣或假外包真派遣的规避风险

若子公司通过“劳务外包”形式实际使用派遣员工（如将本应直接用工的岗位转为外包，但外包方仅提供劳务派遣服务），可能被认定为“假外包真派遣”，此时：

• 法律后果：子公司仍需承担用工单位责任，且可能因规避法律比例限制面临行政处罚（如责令限期整改、罚款）。
• 判定标准：需审查外包合同内容（如是否约定管理权归属、薪酬发放主体）、实际用工情况（如员工是否接受子公司直接管理）等。

4. 实务建议：合规操作要点

• 明确用工主体：子公司若需使用派遣员工，应确保与劳务派遣单位签订书面协议，并避免直接管理派遣员工（如由派遣单位负责考勤、薪酬发放）。
• 比例动态监控：定期统计自有员工与派遣员工数量，确保比例不超标（尤其需关注临时性、辅助性岗位的派遣使用）。
• 避免关联交易：若通过集团内部关联公司派遣，需确保协议合法、价格公允，避免被认定为“变相自营派遣”。

总结：子公司劳务派遣人数的计算需以法律比例限制为底线，结合用工单位归属、实际管理关系等综合判定。若涉及复杂集团架构或用工模式，建议结合具体协议、管理流程等证据进一步分析，必要时可提供详细资料供进一步评估。