关于应当签订而未签订无固定期劳动合同的双倍工资的仲裁时效问题，明确结论为：仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。以下是对此问题的详细解析：
一、仲裁时效的核心规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一年的时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，同样适用这一规定。
二、仲裁时效的起算点
违法行为终止之日：
- 未签订书面合同的违法行为终止之日（如劳动关系解除日或补签合同日）为起算点。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日，通常为入职满一个月的次日，这也是双倍工资仲裁时效的起算点之一。
- 若用人单位满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者主张双倍工资的仲裁时效从这一节点（即用工满一年的次日）起算，往后计算一年。
具体示例：
- 假设劳动者于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从2024年1月1日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者主张双倍工资的仲裁时效从2024年1月2日开始计算，至2025年1月1日截止。
三、仲裁时效的中断与中止
仲裁时效中断：
- 仲裁时效因申请调解、仲裁或提起诉讼等行为中断后重新计算。例如，若劳动者在仲裁时效期间内向用人单位主张权利，或向有关部门请求权利救济，仲裁时效将中断，并从中断时起重新计算一年。
仲裁时效中止：
- 因不可抗力等正当理由无法行使请求权的，时效中止，待原因消除后继续计算。例如，若劳动者因不可抗力（如自然灾害、战争等）无法在仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止，并在中止原因消除后继续计算剩余时效。
四、关键注意事项
主动维权意识：
- 劳动者需在时效内及时主张权益，避免因拖延导致诉求失效。例如，若劳动者在劳动关系终止后一年内未提出仲裁申请，则可能丧失主张双倍工资的权利。
证据留存要点：
- 劳动者应保留好与劳动关系有关的各种证据，如入职证明、工资单、工作记录、沟通记录等，这些证据在维护合法权益时至关重要。特别是在主张双倍工资时，需要证明用人单位未与其签订书面劳动合同的事实。
地区性司法实践差异：
- 需要注意的是，不同地区对于仲裁时效的起算点、中断与中止等规定可能存在细微差异。因此，劳动者在维权过程中应结合当地司法实践进行具体分析。
五、法律依据摘要
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
综上所述，对于应当签订而未签订无固定期劳动合同的双倍工资的仲裁时效问题，劳动者应充分了解相关法律规定和司法实践，及时主张自己的权益，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。