法院认定事假期间劳动关系时，核心在于判断双方是否仍存在管理与被管理的关系，以及劳动者是否仍受用人单位规章制度约束。若满足以下条件，通常认定劳动关系存续：

1. 事假性质与程序合法性
   若劳动者因合理事由（如处理家庭紧急事务、参加必要的社会活动等）申请事假，且按用人单位规章制度履行了请假手续（如提交书面申请、经审批等），则事假期间双方劳动关系不受影响。法院会重点审查请假程序是否符合公司规定，以及事假理由是否合理。例如，劳动者因直系亲属突发疾病需陪护，且已按流程请假，法院一般会认定劳动关系存续。

2. 用人单位是否继续履行管理义务
   劳动关系存续的关键在于用人单位是否仍对劳动者行使管理权。若事假期间用人单位未单方面解除劳动合同、未停止为劳动者缴纳社保、未拒绝劳动者返岗，且劳动者仍需遵守公司基本规章制度（如保密义务、竞业限制等），则法院会倾向于认定劳动关系未中断。反之，若用人单位在事假期间擅自停缴社保、拒绝劳动者返岗或以“事假”为由变相解除合同，则可能被认定为违法解除劳动关系。

3. 劳动者是否提供实际劳动
   事假期间劳动者未提供实际劳动，但这是双方协商一致的结果，不影响劳动关系认定。法院会区分“事假”与“旷工”：事假是经批准的暂时离岗，而旷工是未经批准的擅自离岗。若劳动者事假手续完备，即使未出勤，仍属于劳动关系存续状态；若被认定为旷工，用人单位可能依据规章制度解除合同，但需证明已履行告知义务且解除程序合法。

4. 特殊情形下的劳动关系认定

   • 长期事假：若劳动者因非自身原因（如患病、工伤康复期）申请长期事假，且符合《劳动合同法》关于医疗期的规定，用人单位不得随意解除合同，劳动关系持续至医疗期满。
     
   • 事假与工资关系：事假期间用人单位可不支付工资，但不得以此为由否定劳动关系。若用人单位以“不支付工资即终止劳动关系”为由抗辩，法院不予支持。
     
   • 事假与返岗：事假期满后，劳动者有义务返岗工作。若用人单位拒绝劳动者返岗或未安排工作，可能构成违法不提供劳动条件，劳动者可主张赔偿。

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