产假出勤率是否影响年终奖，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及年终奖的评定标准，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面
产假视为出勤：
- 根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享有特殊保护，且产假应视为正常出勤。这意味着，从法律角度来看，产假期间女职工与用人单位的劳动关系依然存续，依法享受生育津贴等权益，相当于正常获得劳动报酬。但法律并未直接规定产假出勤率与年终奖的直接关系。
年终奖的自主性：
- 年终奖的发放通常属于公司内部管理事务，由公司根据自身经营状况和员工表现自主决定。法律并未明确规定产假期间员工是否应享受年终奖，因此，年终奖的发放更多依赖于公司规章制度和劳动合同的约定。
二、公司规章制度与劳动合同
公司规章制度：
- 不影响年终奖的情况：如果公司规章制度明确规定，年终奖的发放只与员工的年度整体业绩目标完成情况挂钩，且员工在产假前已经完成了既定的工作任务和业绩指标，或者明确说明产假期间视为正常出勤，不影响年终奖的评定和发放，那么女职工就可以正常获得年终奖。
- 影响年终奖的情况：若公司的年终奖评定标准包含出勤天数、实际工作贡献等因素，并且明确规定产假期间可能会对这些指标产生影响，进而影响年终奖数额，例如公司规定年终奖与全年实际出勤天数直接相关，产假期间不计入有效出勤，那么女职工的年终奖可能会因为产假导致出勤天数减少而相应减少。但这种情况下，公司的规章制度必须是合法制定的，即经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示，否则该规定可能不具有法律效力。
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准以及产假期间的处理方式，那么双方应按照合同约定执行。如果合同中没有明确约定，则需要参考公司规章制度和行业惯例。
三、实际操作与案例参考
实际操作：
- 在实际操作中，不同公司对于产假和年终奖的处理方式可能存在差异。有些公司可能会将产假单独列出，不作为常规出勤计算，但在福利待遇上仍会给予相应保障；而有些公司则可能会将产假期间的出勤情况纳入年终奖的评定标准中。
案例参考：
- 支持发放的案例：某互联网公司规定，年终奖依据全年贡献度评估，产假期间工作由团队分担，员工返岗后仍可参与分配。这种情况下，女职工的产假出勤率并未影响其年终奖的获得。
- 扣减奖金的案例：某制造业企业以“未完成季度考勤要求”为由，对休产假员工按比例扣除年终奖，引发劳动仲裁。最终法院判定，若公司制度未提前公示或缺乏合理性，扣减行为无效。这表明，公司规章制度必须合法合理且已向员工公示，才能作为处理年终奖的依据。
四、应对建议
查阅公司文件：
- 建议您首先查阅公司的员工手册、薪酬制度等文件，了解公司关于年终奖和产假出勤率的具体规定。
沟通人力资源部门：
- 如果公司文件中的规定不够明确或存在疑问，您可以主动与人力资源部门沟通，了解公司过往处理类似情况的做法和年终奖的具体计算方式。
保留证据：
- 在沟通过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核记录等，以备争议时使用。
寻求法律帮助：
- 如果您认为公司的做法侵害了您的合法权益，且无法通过沟通协商解决，您可以向我咨询具体的法律意见，必要时通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
总结来说，产假出勤率是否影响年终奖，需综合考虑公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规的要求。作为女职工，您在休产假前应仔细查阅公司相关制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如遇到权益受损情况，应及时采取合法途径维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。