全日制兼职员工是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、构成劳动关系的情况

1. 主体适格性：

   • 劳动者需达到法定就业年龄，具备劳动能力；
   • 用人单位应为依法注册登记的企业、个体经济组织等适格主体。

2. 从属性特征：

   • 人身从属性：若全日制兼职员工接受用人单位的管理、指挥和监督，需遵守用人单位的规章制度，如工作时间、地点、流程的安排以及考勤管理等，则体现较强的人身从属性。
   • 经济从属性：若用人单位定期、稳定地支付劳动报酬，且劳动者的经济收入主要依赖于该用人单位，则表明经济从属性明显。

3. 劳动内容：

   • 若劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，如餐饮企业的点餐、送餐等工作，且该工作具有持续性和稳定性，则更倾向于认定为劳动关系。

4. 非全日制用工的特殊情况：

   • 即使为兼职，若劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且符合非全日制用工的其他条件（如签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳工伤保险等），则属于法定劳动关系范畴。

二、不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）

1. 临时性、一次性或特定性的劳务：

   • 若全日制兼职员工提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等，且自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理，完成工作后获得一次性报酬，则更倾向于认定为劳务关系。

2. 高度自由、无严格管理的兼职：

   • 若全日制兼职员工的工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，且平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束，则这种情况下一般会认定为劳务关系而非劳动关系。

三、实际操作建议

1. 明确双方权利义务：

   • 为避免不必要的法律纠纷，建议全日制兼职员工与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。

2. 签订合适合同：

   • 根据双方约定的用工性质，签订相应的劳动合同或劳务合同，以明确双方的权利义务关系。

3. 寻求法律帮助：

   • 若双方对用工性质存在争议，或无法就合同条款达成一致，建议寻求法律专业人士的帮助，以维护自身权益。

举例说明：

• 构成劳动关系的例子：小张在一家餐饮企业兼职送餐员，每天工作4小时，每周工作20小时，接受企业的考勤管理和工作安排，企业定期支付劳动报酬并为其缴纳工伤保险。这种情况下，小张与餐饮企业之间构成劳动关系。

• 不构成劳动关系的例子：小李利用业余时间在一家设计公司兼职做设计，每次设计任务都自行安排时间和地点完成，设计完成后获得一次性报酬，不受设计公司的日常管理。这种情况下，小李与设计公司之间更倾向于认定为劳务关系。

综上所述，全日制兼职员工是否构成劳动关系需根据具体情况综合判断。在实际操作中，建议双方明确约定用工性质和相关条款，并在必要时寻求法律专业人士的帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。