劳动合同到期交接未完成，用人单位和劳动者应按以下原则处理：

1. 交接未完成不影响合同终止，但需承担相应责任
   根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即终止，无需以交接完成为前提。但若因一方故意拖延交接导致损失（如商业秘密泄露、工作延误等），另一方可要求赔偿。例如：

   • 劳动者未归还公司财物或未移交工作资料，用人单位可暂缓支付最后一个月工资（需在规章制度中明确约定），但不得超过当地最低工资标准；
     
   • 用人单位拒绝出具离职证明或拖延办理档案转移，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求限期改正并赔偿损失（如失业金领取受阻的损失）。

2. 用人单位可要求劳动者配合交接，但需合法合规

   • 程序要求：用人单位应在合同到期前通过书面形式（如邮件、通知书）明确交接内容、期限及违约责任，避免口头约定导致举证困难；
     
   • 内容限制：交接范围应限于与工作相关的物品、资料、权限等，不得要求劳动者提供与工作无关的个人信息或承担非合同义务（如培训新员工）；
     
   • 特殊情形处理：若劳动者因客观原因（如突发疾病、不可抗力）无法完成交接，用人单位应给予合理宽限期，并保留相关证据（如医疗证明、沟通记录）。

3. 劳动者有权拒绝不合理交接要求，但需保留证据

   • 若用人单位要求交接的内容超出合同约定或法律法规范围（如要求签署竞业限制协议作为交接条件），劳动者可拒绝并留存书面证据（如拒绝交接的回复函、录音录像）；
     
   • 若用人单位以不办理离职手续为由威胁劳动者，劳动者可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认合同终止并办理相关手续，同时主张因用人单位过错导致的损失（如新工作机会丧失的赔偿）。

实务建议：

• 对用人单位：建议在合同中明确交接条款（如“合同终止后3日内完成交接，否则每日按日工资的20%支付违约金”），并留存交接清单签字文件；
  
• 对劳动者：交接时应要求用人单位出具接收确认单，避免口头交接导致后续纠纷。
  

如有具体场景或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。