裁员在法律和实践中通常有以下几种叫法：

1. 经济性裁员：

   • 定义：这是最正式和法律化的叫法，通常指的是企业因经营状况发生严重困难，或因转产、重大技术革新、经营方式调整等，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况。
   • 法律依据：主要依据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业在进行经济性裁员时，需要遵循一定的程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。

2. 结构性裁员：

   • 定义：这种裁员通常是由于企业的业务结构、组织结构或产品结构发生重大变化，导致某些部门或岗位不再需要，从而进行的裁员。
   • 特点：结构性裁员往往与企业的战略调整或业务转型相关，可能涉及较大规模的员工调整。虽然法律上没有直接提及“结构性裁员”，但企业在实际操作中会依据相关法律法规进行，确保裁员的合法性和合理性。

3. 优化性裁员（或称为“绩效性裁员”）：

   • 定义：这种裁员是基于员工的绩效表现进行的，企业为了提升整体效率或降低成本，对绩效不佳的员工进行裁减。
   • 注意点：虽然优化性裁员在企业管理中较为常见，但企业在实施时必须确保裁员标准公正、透明，且符合相关法律法规的规定，避免因为裁员不当而引发劳动纠纷。

4. 其他非正式叫法：

   • 在实际语境中，裁员还可能被非正式地称为“减员”、“精简人员”或“下岗”等。这些叫法虽然不具有法律上的正式性，但在日常交流中较为常见，用于描述企业减少员工数量的行为。

法律建议：

• 企业在考虑裁员时，应首先明确裁员的类型和原因，确保裁员行为符合相关法律法规的规定。
• 裁员过程中，企业应遵循法定程序，如提前通知、听取意见、报告劳动行政部门等，以确保裁员的合法性和合理性。
• 对于被裁员的员工，企业应依法支付经济补偿，并协助员工办理相关手续，如失业登记、社保转移等。
• 如果员工对裁员有异议或认为企业的裁员行为违法，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

后续行动建议：

• 如果您或您所在的企业正面临裁员问题，或有任何关于劳动仲裁的疑问，欢迎直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。