面对员工不配合调动工作岗位的情况，企业应当遵循合法、合理、公正的原则，同时兼顾员工权益与企业需求，采取一系列妥善的处理措施。以下是一个详细的处理流程和建议：

一、沟通协商阶段

1. 深入沟通与倾听：

   • 企业应主动与员工进行面对面的深入沟通，详细了解其不同意调动的具体原因。这些原因可能涉及新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤距离、职业发展前景等多个方面。
   • 在沟通过程中，企业应表达对员工意见的尊重，认真倾听其诉求，为后续协商奠定良好的基础。

2. 说明调动理由与积极影响：

   • 企业需要向员工明确阐述岗位调动的必要性和合理性，比如业务发展需要、项目调整、组织架构优化等。
   • 同时，解释新岗位对员工个人职业发展的积极影响，如提供更多的晋升机会、技能提升空间等，以争取员工的理解与支持。

3. 共同探讨解决方案：

   • 根据员工的反馈和企业的实际情况，双方可以共同探讨可行的解决方案。例如，企业可以提供必要的培训、调整薪资待遇、提供交通补贴或改善工作环境等，以消除员工的顾虑。

二、审查合同与规章制度阶段

1. 审查劳动合同条款：

   • 企业应仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关约定，确认企业是否有权调动岗位以及调动的条件。
   • 如果合同明确约定了具体岗位且未赋予企业调动权，那么企业需要经过员工同意才能进行岗位调动。

2. 梳理企业内部规章制度：

   • 企业应检查规章制度中关于岗位调动的规定是否完善且合法，包括调动的条件、程序等。
   • 确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示，以便在处理争议时作为依据。

三、依法处理阶段

1. 员工同意调动：

   • 如果经过协商，员工同意调动岗位，那么双方应签订书面协议，明确新岗位的具体事项，如工作内容、薪资待遇、工作地点等，作为劳动合同的补充文件。

2. 员工仍不同意调动：

   • 合理调动情况：如果调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，企业可以按照既定程序推进调动，并书面通知员工。如果员工拒不执行且影响正常工作秩序，企业可以依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留相关证据。
   • 不合理调动情况：如果调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。企业因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可以要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、经济补偿（若协商解除劳动合同）

在某些情况下，双方可能协商解除劳动合同。此时，经济补偿应按照劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

五、引入调解与法律途径

1. 启动内部调解程序：

   • 如果双方协商无果，企业可以引入第三方中介机构，如人力资源部门或专门设立的调解团队，协助解决争议。
   • 调解团队应促进双方有效沟通，寻求满足双方利益的妥协性解决方案。

2. 申请调解或仲裁：

   • 如果内部调解无果，员工可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 在申请调解或仲裁时，员工应提供相关证据材料，如劳动合同、调动通知、协商记录等，以证明其诉求的合理性。

注意事项

• 合法性与合理性：企业在调岗时应确保合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
• 员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。
• 证据保留：在处理过程中，企业应保留相关证据，如沟通记录、调动通知、规章制度等，以备后续争议解决之需。

综上所述，处理员工不配合调动工作岗位的情况需要企业综合运用沟通协商、审查合同与规章制度、依法处理以及引入调解与法律途径等多种手段，确保处理过程的合法性、合理性和公正性，同时充分保障员工的合法权益。