结论：劳务派遣员工转入您公司后，在清算时工龄的计算需分情况讨论，主要有以下两种情形：

1. 若符合“连续工作”且无中断情形
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若员工在劳务派遣期间与转入您公司后的工作具有连续性（如岗位、工作内容未中断，且派遣协议与劳动合同无缝衔接），则工龄应连续计算。即：劳务派遣的2年+转入后的年限，均计入清算时的经济补偿或赔偿年限。
   法律依据：

   • 《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
     
   • 司法实践中，若派遣单位与用工单位（您公司）存在关联关系，或派遣协议明确约定工龄连续计算，法院通常支持连续计算工龄。

2. 若存在中断或非连续情形
   若员工在劳务派遣结束后，与您公司重新签订劳动合同且存在明显中断（如间隔数月、岗位或工作内容变更），则可能被认定为“重新建立劳动关系”，工龄从转入您公司之日起重新计算。此时，劳务派遣的2年不计入清算时的补偿年限。
   例外情形：

   • 若您公司能证明中断非员工原因（如派遣单位突然终止协议，您公司被迫接收员工），仍可能被认定为连续工龄。
     
   • 若派遣协议或劳动合同中明确约定“工龄连续计算”，即使存在形式上的中断，法院也可能支持连续计算。

实务建议：

1. 审查合同与派遣协议：重点查看劳务派遣协议、员工与派遣单位的劳动合同，以及转入后的劳动合同中是否约定工龄连续计算条款。
   
2. 保留工作证据：如工资发放记录、考勤记录、岗位说明等，证明工作的连续性。
   
3. 协商或诉讼策略：若清算时与员工对工龄计算有争议，可优先协商；协商不成需诉讼时，需结合证据主张连续工龄，以最大化员工权益（如经济补偿金按更长年限计算）。
   

风险提示：
若您公司未与员工明确约定工龄连续计算，且存在形式上的中断，可能面临被认定为“重新建立劳动关系”的风险，导致清算时需支付的补偿金减少。建议提前梳理用工文件，必要时补充协议或通过其他证据固定连续工龄的事实。

如有进一步细节（如派遣单位与您公司的关系、中断原因等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。