日结的工作是否需要签合同，主要取决于日结工与用人单位之间建立的是何种用工关系。以下是具体分析：

1. 需要签订书面劳动合同的情况

   • 劳动关系：如果日结工与用人单位建立的是劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，双方应当订立书面劳动合同。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。即使工作时间短、工资以日结方式支付，只要符合劳动关系的构成要件，如劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等，用人单位就有义务与劳动者签订书面劳动合同。
   • 劳动合同的重要性：劳动合同能明确工作内容、工作时间、工资支付标准及方式、劳动保护和劳动条件等关键权益，为劳动者提供法律保障。一旦发生纠纷，如拖欠工资、随意增加工作量等情况，合同就是维护自身合法权益的有力证据。同时，书面合同也可以规范劳动者的工作义务和责任，避免劳动者随意离职等影响正常生产经营秩序的情况，有助于企业合法权益的保障。

2. 可订立口头协议的情况

   • 非全日制用工关系：如果日结工与用人单位建立的是非全日制用工关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，双方可以订立口头协议，而不必须签订书面劳动合同。
   • 建议签订书面合同：尽管法律允许口头协议，但为了更清晰地界定双方的权利和义务，减少潜在的纠纷，仍然建议双方签订书面合同。此外，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

法律建议：

• 对于劳动者：无论用工形式如何，都应尽量要求与用人单位签订书面合同，以明确双方的权利和义务，保障自己的合法权益。如果用人单位拒绝签订书面合同，劳动者应保留好相关证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
• 对于用人单位：为了规范用工管理，避免潜在的劳动纠纷，建议用人单位与所有劳动者都签订书面劳动合同，即使是非全日制用工关系。这有助于明确双方的权利和义务，提高用工管理的效率和效果。

可能产生的法律后果：

• 如果未签订劳动合同：一旦发生劳动争议，如工资拖欠、工伤赔偿等问题，劳动者可能面临维权困难，因为缺乏明确的法律依据。用人单位也可能因未签订劳动合同而面临劳动保障行政部门的处罚。
• 如果签订了劳动合同：双方的权利和义务将得到明确界定，一旦发生纠纷，可以依据合同条款进行解决，减少争议和纠纷的发生。

综上所述，日结的工作是否需要签合同，应根据具体的用工关系来判断。在大多数情况下，为了保障双方的合法权益，建议签订劳动合同或至少确保有明确的书面协议来界定双方的权利和义务。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。