结论：个体工商户与雇工是否成立劳动关系，需根据具体情况判断。当满足一定条件时，双方形成劳动关系；而在某些特定情形下，则可能构成劳务关系或承揽关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条及相关法律法规，当个体工商户雇人并满足以下条件时，双方构成劳动关系：
主体适格：
- 个体工商户需是经过合法登记注册，具有用工主体资格。
- 雇工需达到法定劳动年龄（通常指年满16周岁，特殊行业可能有更高要求），并具有劳动能力。
管理与被管理关系：
- 个体工商户对雇工进行劳动管理，包括制定规章制度、安排工作时间、指挥和监督工作等。
- 雇工需遵守个体工商户的各项规定，服从其工作安排和指挥。
劳动是业务组成部分：
- 雇工提供的劳动应是个体工商户业务的不可或缺部分，而非偶然性或辅助性的工作。
有劳动报酬支付：
- 个体工商户需向雇工支付固定的或可预期的劳动报酬，作为雇工提供劳动的对价。
举例：一家合法登记的餐馆雇佣了一名厨师，厨师需遵守餐馆的规章制度，按照餐馆的安排进行工作，其提供的烹饪服务是餐馆业务的重要组成部分，餐馆按月向厨师支付工资。这种情况下，餐馆与厨师之间构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
在某些特定情形下，个体工商户与所雇人员之间可能不构成劳动关系，而是形成其他法律关系，如劳务关系或承揽关系：
雇佣性质为劳务关系：
- 如果双方之间的合作是一次性的、短期的，或者不存在长期稳定的管理与被管理关系，则更可能构成劳务关系。
- 举例：个体工商户在店铺装修期间临时雇佣人员进行墙面粉刷等工作，工作完成后一次性支付报酬，且不受日常经营管理的约束。这种情况下，双方之间构成劳务关系。
属于承揽关系：
- 个体工商户将某项具体工作交给他人完成，由他人按照自己的设备、技术和劳力独立完成工作并交付成果。
- 在这种情况下，个体工商户支付的是工作成果的报酬，而非雇工的劳动报酬。
- 举例：个体工商户将广告招牌制作工作交给某人，该人利用自己的设备和技术独立完成招牌制作，个体工商户验收成果后支付款项。这种情况下，双方之间构成承揽关系。
三、实际应用中的指导意义
对于个体工商户而言，明确与所雇人员之间的法律关系至关重要。这不仅关系到双方的权利和义务，还影响到用工成本、法律责任等多个方面。因此，在实际操作中，个体工商户应根据具体情况判断与所雇人员之间的法律关系，并据此签订相应的合同，以确保双方的合法权益得到保障。
建议：
- 规范用工管理：及时办理工商登记，完善主体资格；签订书面协议，明确权利义务；建立考勤制度和薪酬发放记录。
- 风险防控：避免混同经营行为与个人行为；区分持续用工与临时劳务；保留完整用工证据链（如工作证、银行流水等）。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
- 《中华人民共和国劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
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