当用人单位与劳动者实际存在劳动关系，但却签订了劳务合同，这将会带来一系列的法律风险和管理问题，对双方的权益都可能造成不利影响。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律关系的认定

首先，我们需要明确劳动关系的认定标准。根据相关规定，判断双方是否构成劳动关系，主要看是否满足以下条件：用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；劳动者是否受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。只要满足这些条件，无论双方签订的是何种形式的合同，都可以被认定为劳动关系。

而劳务关系与劳动关系则存在显著区别。劳务关系主要基于双方的约定，双方当事人为平等民事主体，不存在隶属关系；而劳动关系则涉及劳动者对用人单位的从属性，劳动者需要遵守用人单位的规章制度。

二、劳动关系签劳务合同的后果

对劳动者的影响

1. 权益保障不足：

   • 工伤认定困难：在劳务合同下，如果发生工伤，工伤认定程序可能会变得复杂，劳动者可能难以快速获得工伤赔偿。
   • 经济补偿缺失：劳务合同一般不包含经济补偿条款，如果因用工单位原因解除关系，劳动者可能无法获得相应的经济补偿。
   • 社保缺失风险：用人单位在劳务合同下可能不承担缴纳社保的责任，导致劳动者面临养老、医疗等保障缺失的风险。

2. 劳动报酬及工时权益受损：

   • 工资支付保障低：劳务合同更多依赖双方的约定，可能导致工资被克扣或拖欠的情况发生。
   • 工时与加班权益难保障：劳务合同中工时和加班的规定可能不明确，劳动者可能长时间工作却无法获得相应的报酬。

对用人单位的影响

1. 法律责任风险：

   • 二倍工资风险：如果劳务合同内容未包含劳动合同应约定的法定条款，用人单位可能面临支付二倍工资的风险。
   • 社会保险风险：劳动者有权随时要求认定事实劳动关系，并投诉补缴社保，用人单位还可能面临滞纳金的风险。
   • 工伤赔偿风险：如果未缴纳工伤保险，用人单位需承担高额的工伤赔偿责任。
   • 违法解除赔偿风险：如果违法解除“劳务合同”，劳动者有权要求按劳动合同法规定支付赔偿金。
   • 加班工资和未休年假工资风险：劳动者有权要求支付加班工资和未休年假工资，且未休年休假工资不受仲裁时效限制。

2. 管理成本增加：

   • 重新规范用工成本：一旦被认定劳动关系，用人单位需要补缴社保、规范工资支付等，这将增加管理成本和精力投入。
   • 人才流失风险：不规范用工可能导致员工不满，进而引发人才流失，增加招聘和培训成本。

3. 其他法律风险：

   • 如劳动者主张其他劳动权益、用人单位面临行政处罚等。

三、建议

为了避免上述风险，用人单位和劳动者都应采取以下措施：

1. 准确界定双方关系：用人单位在签订合同时，应仔细评估双方的实际关系，确保合同类型与实际法律关系相符。
2. 规范合同管理：加强对合同的管理和审核，确保合同条款合法合规，避免引发法律纠纷。
3. 增强法律意识：用人单位和劳动者都应加强法律学习，了解相关法律法规的规定，提高法律意识，以维护自身合法权益。

综上所述，用人单位与劳动者在实际存在劳动关系的情况下签订劳务合同，将带来严重的法律后果和管理问题。因此，双方应高度重视并妥善处理相关问题，确保法律关系的准确性和合同的规范性。