在劳动法律关系中，经济补偿金是用人单位在特定情形下解除或终止劳动合同时，依法应当给予劳动者的经济补偿。以下是关于要求经济补偿金的详细条件解析：

一、劳动者被迫解除劳动合同的情形

1. 未提供劳动保护或条件：若用人单位未按照劳动合同约定提供必要的劳动保护或劳动条件，例如强令劳动者冒险作业且不提供防护设备，劳动者因此解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。

2. 未及时足额支付劳动报酬：工资应按月以货币形式支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。若用人单位超过规定时间未支付工资，或支付的工资低于劳动合同约定及最低工资标准，劳动者有权解除合同并要求经济补偿。

3. 未依法缴纳社会保险费：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴费。若用人单位未为劳动者缴纳社保，劳动者可解除劳动合同并获得经济补偿。

4. 规章制度违法损害权益：用人单位的规章制度若违反法律、法规规定，损害劳动者权益，如加班不给加班费或限制法定休假权利，劳动者可解除合同并要求补偿。

5. 因法定情形致使合同无效：若用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同，劳动者可解除合同并获经济补偿。

6. 其他法定情形：如用人单位通过暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者可立即解除合同，不需事先告知，同时用人单位需支付经济补偿。

二、协商解除劳动合同的情形

若用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。但若是劳动者主动提出协商解除，用人单位则无需支付。

三、用人单位非过失性辞退的情形

1. 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并支付经济补偿。

2. 不能胜任工作：劳动者经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位在履行相应程序后可解除合同并支付经济补偿。

3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议的，用人单位可解除合同并支付经济补偿。

四、用人单位经济性裁员的情形

在下列情形下，用人单位进行经济性裁员需支付经济补偿：

• 依照企业破产法规定进行重整；
• 生产经营发生严重困难；
• 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁减人员；
• 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行。

裁员人数达到规定标准的，用人单位需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减方案，并支付经济补偿。

五、劳动合同终止需支付经济补偿的情形

• 固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应支付经济补偿。
• 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止的，应支付经济补偿。

六、经济补偿金的支付标准

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，但最高不超过十二年。

七、特殊注意事项

• 在用人单位合并、分立等特殊情形下，如劳动者工作年限连续计算，符合支付条件的，用人单位仍需支付经济补偿金。
• 具体支付条件可能因地区、行业及法律法规修订而有所差异，建议咨询专业律师或相关劳动法律部门以获取准确信息。

综上所述，要求经济补偿金的条件涵盖了多种情形，包括劳动者被迫解除合同、协商解除合同、用人单位非过失性辞退、经济性裁员以及劳动合同终止等。在解除或终止劳动合同时，用人单位应仔细审查是否满足上述支付条件，以确保合法合规地处理劳动关系。