若合同中明确约定了两个工作地点，公司搬迁至其中一处时，员工是否需要服从搬迁安排，需结合具体情况判断，以下是详细分析：
合同条款的具体约定
- 若合同明确约定“工作地点为A地或B地，员工需服从公司合理调配”：此时公司有权根据经营需要将员工调至A地或B地工作，员工一般需服从安排。但公司需确保调配具有合理性（如未显著增加通勤成本、未改变工作性质等），否则员工有权拒绝并主张补偿。
- 若合同仅列明两个地点但未约定调配权：公司单方要求员工搬迁可能构成违约。员工可要求公司继续履行原合同（如留在原地点工作），或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
搬迁的合理性判断
- 通勤成本：若搬迁导致员工单程通勤时间增加超过1小时（需结合当地交通状况判断），或需跨城市通勤，可能被认定为不合理。
- 工作性质：若搬迁未改变员工岗位、职责及薪酬，且公司提供了必要协助（如交通补贴、班车等），合理性增强；反之则可能构成违约。
- 公司经营必要性：若搬迁因政府规划、环保要求等客观原因导致，且公司已尽到告知义务，合理性较高；若仅为降低成本而搬迁，员工拒绝权更强。
员工的应对策略
- 协商解决：优先与公司沟通，要求公司提供交通补贴、调整工作时间或保留原岗位等解决方案。
- 书面异议：若拒绝搬迁，需以书面形式向公司提出异议，并保留送达证据（如邮件、快递回执），避免被认定为“旷工”。
- 解除合同与补偿：若公司坚持不合理搬迁且未提供补偿，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
特殊情形提示
- 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以搬迁为由单方调整其工作地点，否则可能面临行政处罚及赔偿。
- 工伤职工：若搬迁导致其无法享受原有工伤待遇，公司需承担相应责任。
行动建议：
- 立即查阅劳动合同中关于工作地点的具体条款，重点关注是否有“服从调配”等约定。
- 评估搬迁对个人生活的实际影响（如通勤时间、家庭照顾等），并收集相关证据（如地图截图、交通票据）。
- 向公司发出书面异议，明确拒绝不合理搬迁并要求协商解决方案。
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或经济补偿。
温馨提示：劳动争议处理具有时效性，员工需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。