结论前置：您所描述的情况确实存在被认定为“假外包、真派遣”的可能性，但具体还需结合多方面因素综合判断。

一、关于“假外包、真派遣”的认定标准

在劳务外包与劳务派遣的区分上，关键在于实际的管理与控制关系。劳务外包通常指的是发包方将部分业务或职能工作发包给相关的承包单位，由承包单位自行安排人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作。而劳务派遣则是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥和管理下从事劳动。

若存在以下情形，可能被认定为“假外包、真派遣”：

1. 实际管理权在用工单位：尽管签订的是劳务外包合同，但如果用工单位对劳动者进行直接的工作安排、指挥、监督和管理，而承包单位仅负责发放工资等事务性工作，那么这种关系更接近于劳务派遣。

2. 劳动者与用工单位形成事实劳动关系：如果劳动者在用工单位的工作场所、工作条件下工作，且用工单位对劳动者的工作表现、工作成果有直接的考核和评价权，那么劳动者与用工单位之间可能形成了事实上的劳动关系。

3. 承包单位未实际履行管理职责：如果承包单位只是名义上的雇主，实际上并未对劳动者进行任何形式的管理，如招聘、培训、考核、奖惩等，而是完全由用工单位负责，那么这也可能是“假外包、真派遣”的表现。

二、法律后果与风险

如果被认定为“假外包、真派遣”，用工单位可能面临以下法律后果和风险：

1. 与劳动者形成事实劳动关系：用工单位可能需要承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。

2. 违法派遣的法律责任：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用工单位如果违法进行劳务派遣，可能面临行政处罚，如罚款、责令改正等。

3. 劳动纠纷风险增加：由于用工单位与劳动者之间可能形成了事实劳动关系，一旦发生劳动纠纷，用工单位可能需要作为被告参与诉讼，并承担相应的法律责任。

三、建议与措施

为了避免被认定为“假外包、真派遣”，用工单位可以采取以下措施：

1. 明确合同条款：在签订劳务外包合同时，应明确双方的权利和义务，特别是关于劳动者管理、工作安排、考核评价等方面的条款，确保合同内容符合劳务外包的法律特征。

2. 加强承包单位的管理：用工单位应要求承包单位切实履行管理职责，如招聘、培训、考核、奖惩等，确保劳动者与承包单位之间形成真正的劳动关系。

3. 避免直接管理劳动者：用工单位应避免对劳动者进行直接的工作安排、指挥、监督和管理，而是通过承包单位来间接管理劳动者。

4. 定期审查与调整：用工单位应定期对劳务外包关系进行审查和调整，确保双方的合作始终符合法律法规的要求。

最后，如果您在劳务外包或劳务派遣方面遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议和帮助。