结论：超龄人员（即达到法定退休年龄的人员）与用人单位之间的用工关系一般不再认定为劳动关系，而是转为劳务关系。不过，超龄人员的部分劳动权益仍受法律保护，具体保护程度和方式需根据超龄人员是否享受养老保险待遇或领取退休金来区分。

详细分析：

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：

   • 法律关系：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。
   • 权益保护：在劳务关系中，超龄人员的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。虽然不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的直接保护，但双方的权利义务仍受民事法律的约束，如《民法典》等。若在工作中受伤或权益受到侵害，超龄人员仍可以依法维权，要求赔偿。
   • 举例：老张在某企业工作至60岁退休，并开始领取退休金。之后，他继续在该企业工作，此时他与企业的关系转为劳务关系。若老张在工作中受伤，他可以根据劳务合同和民事法律规定要求企业赔偿。

2. 未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：

   • 法律关系：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，其与用人单位之间的用工关系认定存在地区差异。部分地区认为这类人员与用人单位之间仍可认定为劳动关系，而部分地区则倾向于认定为劳务关系。这主要取决于地方司法实践和具体案件情况。
   • 权益保护：若被认定为劳动关系，则超龄人员享有《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。若被认定为劳务关系，则其权益保护主要依据双方签订的劳务合同和民事法律规定。
   • 举例：老李达到法定退休年龄后，由于未满足养老保险缴费年限，未能享受养老保险待遇。他继续在原企业工作，此时他与企业的关系可能根据地方司法实践被认定为劳动关系或劳务关系。若被认定为劳动关系，老李享有劳动法律规定的各项权益；若被认定为劳务关系，则其权益保护主要依据劳务合同。

建议与注意事项：

• 明确法律关系：无论是超龄人员还是用人单位，在签订合同时都应明确双方的法律关系为劳动关系还是劳务关系，这有助于避免后续因法律关系不清而产生的纠纷。
• 签订详细合同：双方应签订详细的合同（劳动合同或劳务合同），明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假、保险福利等条款，以确保各自权益得到保障。
• 遵守法律法规：双方都应遵守相关法律法规和合同约定，确保用工关系的合法性和稳定性。超龄人员在工作中应遵守企业的规章制度和安全操作规程，用人单位则应依法保障超龄人员的劳动权益。

特殊情形说明：

• 延迟退休政策：随着延迟退休政策的逐步实施，部分超龄人员可能仍继续在工作岗位上发光发热。对于这部分人员，其法律关系及权益保护可能因政策调整而有所变化。建议密切关注相关政策动态，并及时咨询专业律师以获取最新法律信息。

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